Андрей Афонин - 155 советов начинающему бизнес-тренеру

Я уверен, что система обучения в том или ином формате нужна каждой организации. При создании обучения мыслите не в рамках разового тренинга, а в масштабах организованной системы, разработка которой позволит добиваться стойких результатов.

Перед тем как начать работать над созданием системы, ответьте на следующие вопросы:

• Как обучение будет соотноситься со стратегией компании?

• Какое обучение необходимо для каждой конкретной должности?

• Должны ли сотрудники проходить обучение повторно, если да, то как часто?

• Какие формы обучения наилучшим образом подойдут для той или иной задачи?

• Какие задания участникам необходимо выполнить до, во время и после тренинга?

• Как можно закрепить результаты обучения?

• Как сделать так, чтобы сотрудники могли обучаться без моего участия?

• Как создать самообучающуюся организацию?

• Как мотивировать сотрудников к самостоятельному развитию?

• Как будет осуществляться контроль прохождения обучения?

• и т. д.

При создании системы важно учитывать уже наработанный ранее опыт, но одновременно старайтесь ориентироваться на будущее. В наш век информационных технологий знания быстро устаревают. Недавнему выпускнику вуза уже нужно проходить курсы повышения квалификации. Разрабатывая систему обучения, ориентируйтесь на тренды, которые будут актуальны через 5–10 лет. В противном случае ваш образовательный процесс будет готовить людей к реалиям прошлого, а значит, будет неэффективным.

Хорошо, когда у тренера есть определённая специализация, тема, в которой он наиболее компетентен. Вместе с этим важно не зависеть от конкретного человека при проведении обучения. Например, если сотрудник заболел, ушёл в отпуск или уволился, другие тренеры должны быть способны взять на себя его функции. Этот совет актуален и для бизнеса в целом: не нужно концентрировать все компетенции, ресурсы и клиентов в руках одного человека.

Самый простой способ – это взять карьерную лестницу компании или просто список всех должностей и прописать необходимое обучение для каждой должности, а также продумать его регулярность.

Это не значит, что в обучении нужно задействовать исключительно информационные технологии, ничто не заменит живого общения. Речь в этом совете идёт о том, чтобы увеличить охват аудитории и закрепить пройденный материал. Например, провели вебинар или очный тренинг – сделайте видеозапись или электронный курс. Таким образом, если кто-то не смог посетить очное мероприятие, то он сможет ознакомиться с его записью.

Обучение чаще всего подразумевает выход из зоны комфорта. Люди не всегда готовы прилагать дополнительные усилия для развития. Именно поэтому будьте готовы к тому, что культура обучения внедряется постепенно.

Как говорится, «нет пророка в своём отечестве». К тому же, внешние тренеры, как правило, обладают большей компетентностью в определённой сфере.

Ниже я приведу её основные преимущества.

• Экономичность:можно сэкономить деньги и время, заменив очное обучение (где это можно сделать без потери качества) электронными курсами.

• Масштабируемость:один курс могут пройти все сотрудники компании.

• Управляемость и измеримость образовательного процесса:система дистанционного обучения позволяет отслеживать, кто какое обучение прошёл, выгружать соответствующую статистику и предоставлять её, например, руководству.

Важно контролировать, кто из сотрудников какое обучение прошёл. Например, наблюдения можно фиксировать в простом файле Excel, можно воспользоваться электронными системами обучения, а иногда подойдёт следующий вариант – сделать корпоративные «зачётки» в стиле компании, наподобие тех, что были в институте.

К сожалению, без должного контроля (который, кстати, является одной из основных функций менеджмента) количество обучающихся не будет расти. Налаженная система контроля облегчает управление процессом.

Итоги:учитывайте тренды и создавайте систему обучения, основываясь на них. Для обучения важен контроль, так же как и заинтересованность самих учащихся. Создавайте такую систему обучения, чтобы получилось как в названии одной из книг: «После меня – продолжение…»

Я не могу определиться со своей специализацией. Что делать?

Познакомитесь с тем, какие тренинги существуют в принципе. Начните проводить тренинги, которые у вас получаются и которые приносят пользу участникам, а позже придёт понимание по поводу специализации.

Одни участники в группе более продвинутые, а другие – менее. Что с этим можно сделать?

Да, часто возникает не очень удобная ситуация, когда одни просят ещё раз рассказать пройденное, а другие уже давно желают перейти к следующей теме. Всегда есть искушение работать с теми, кто идёт вперёд. Но на тренинг пришла группа, поэтому вы отвечаете за то, чтобы все участники усвоили необходимый материал. Кроме того, общего результата ожидает и заказчик обучения.

Можно заранее предотвратить подобную ситуацию и разделить участников на две группы в зависимости от уровня подготовки. Если это нецелесообразно, то во время тренинга продвинутым участникам можно давать дополнительные, более сложные задания.

Обязательно ли тренеру быть психологом?

Когда тренинги только начали появляться в нашей стране, большинство тренеров были психологами по первой специальности. Сейчас всё изменилось. В эту область приходят люди из различных сфер: из продаж, из управления, из спорта. В некоторых вакансиях я видел, например, следующую фразу: «Требуется бизнес-тренер, не психолог…» То есть иногда психологическое образование фокусируется не столько на результате, сколько на процессе. Одним словом, быть психологом бизнес-тренеру необязательно. Я, конечно, не говорю о психотерапевтических тренингах, где важно иметь соответствующий уровень подготовки.

Почему бизнес-тренинги называются так, как они называются?