Кира Захарова - Менеджмент на скорость

Можно много говорить о привлекательном HR-бренде, управлении по ценностям и атмосфере доверия в коллективе, но без фундамента все эти системы работать не будут. А фундамент, как мы все понимаем, – это люди. И не просто люди, а специалисты. Профессионалы. То есть люди, компетентные в своем деле.

И тут появляются вопросы. Можно ли стать профессионалом раз и навсегда? Профессиональный врач сегодня и 10 лет назад обладает одним и тем же набором компетенций? Или должен знать больше и смотреть шире? А маркетолог сегодня и два года назад? А менеджер? Как меняется само понятие в нашем переменчивом мире?

Вся эволюция человечества – это развитие компетенций

Выживает лучший охотник. Вкуснее питается тот, кто освоил поддержание огня. Молоток и колесо делают тебя полубогом. И так далее. Как только меняется мир – меняется и отношение к тому, что «должен» знать и уметь «продвинутый» индивид. И было бы странно предполагать, что в дивном новом мире с такими глобальными трендами, как всеобщая цифровизация, автоматизация (или даже роботизация), экологизация, приоритет продуктов и услуг h2h [30] Human2Human, или human-to-human» (англ.) – «человек к человеку», маркетинговая стратегия, в которой главный элемент торговой цепочки не продукция или потребитель, а человек с его индивидуальными потребностями и запросами. При этом конечным потребителем может быть и представитель коммерческой организации. , не произойдет никаких изменений в требованиях к компетенции команды. И «скоростные» компетенции в общем списке будут далеко не на последнем месте.

Мир изменился, да здравствуют компетенции будущего!

Почему мы вообще говорим о новых компетенциях для топ-менеджера и его подчиненных? Почему любому бизнесу важно по-новому взглянуть на таланты и умения сотрудников? Почему лучшие менеджеры мировых корпораций отказываются от директивного командования и контроля – и делают ставки на создание быстрых и гибких организаций, где на первый план выходzт адаптивность и эмпатия?

Все дело в скорости!Надо быть быстрым, чтобы подчинить себе неопределенность и успешно конкурировать по возможностям.

Конкуренция возможностей

Однажды мы с вами проснулись в мире «конкуренции возможностей». ВЫБОР – это то, что мы делаем ежесекундно. И выбираем мы не из продуктов (как может показаться), а из возможностей и ценностей. Какую эмоцию получить? Какой путь предпочесть? Чем заняться? В какой области развиваться? Потребитель выбирает бренд. Соискатель выбирает работу. Ежедневно мы наблюдаем соперничество возможностей (помните у Барто: «драмкружок, кружок по фото, а мне еще и петь охота»?). Человек теряется в потоке информации и открывающихся перспектив: хочешь – учись, хочешь – женись, хочешь – строй карьеру. Хочешь всего и сразу? Не проблема. Вот блюдечко с голубой каемочкой.

«Конкуренция возможностей» бросает всем нам новые вызовы к глубине и широте погружения в собственную деятельность. Уже недостаточно идеально гладить рубашки, чтобы быть лучшей горничной месяца. Реалии наступившего будущего требуют от тебя проактивности. И если твой клиент жалуется на ломоту в спине – предложи ему подушку получше, а потом выйди на руководство с предложением закупить ортопедические матрасы. Это твой шанс. Каждый сотрудник сегодня существует в парадигме выбора. И чтобы не упускать возможности, он должен сам задумываться о развитии своих навыков и компетенций.

Лидер, впрочем, тоже не исключение. Оказавшись перед выбором сотрудника, он просто обязан обратить внимание на его личностные и этические компетенции. Во-первых, потому что любой токсичный человек без чести и совести, мотивации и готовности развиваться – это бомба замедленного действия. Не разделяя ценностей компании, он будет разрушать тщательно создаваемый внутри климат доверия и развития. А во-вторых, потому что это тоже выбор из возможностей: принять на работу человека, который будет способствовать расцвету предприятия, или обеспечить себе очередную «головную боль».

Если мы строим современную и быструю команду, надо, чтобы всё и все встраивались в систему скоростного менеджмента. А для этого уже на моменте «входа» нового человека в компанию или при анализе уже сложившейся команды, в которую вливаешься в роли руководителя, необходимо понимать, есть ли у человека эмоциональный интеллект, критическое мышление, склонность к продуктивному взаимодействию, готовность развиваться не только в рамках функциональных профессиональных компетенций. Разделяет ли он ваши ценности? Привнесет ли нотку творчества в каждый процесс, с которым соприкоснется?

«Компетентные» тренды

Прежде чем ответить на эти вопросы, стоящие перед лидером, предлагаю вместе присмотреться к обновленной действительности и распознать в ней главные тренды, влияющие на смену приоритетов в требованиях к персоналу.

1. Тренд: стремительная смена внешних факторов. Вектор: адаптивность к переменам.

Любой современный человек должен быть готовым к непрерывным изменениям. Даже безотносительно к бизнесу. Умение быстро адаптироваться – ключ к некоторому спокойствию в любой жизненной ситуации. Изменение внешних факторов (на которые мы не способны повлиять) может привести к тревоге и кризису, если вовремя не подстроиться. А умение принять, проанализировать новую информацию и перестроить свои поведенческие паттерны в соответствии с выводами – это отличный способ перевести ситуацию в конструктивное русло. В бизнесе умение легко адаптироваться к изменениям еще более важно. Лидер и его команда – точка роста для бизнеса. Нерешительность и отсутствие гибкости могут больно ударить по проектам. И потому адаптивность становится все более важной компетенцией.

Компетентные тренды

ИСТОРИЯ О ТОМ, ЧТО НАДО УМЕТЬ БЫСТРО ПЕРЕОБУВАТЬСЯ

Лучший пример умения подстроиться под внешние изменения – работа компаний в период социальной изоляции. Все мы видели, как стремительно «Яндекс» выстреливал новыми услугами – доставкой продуктов, наборами для самостоятельного приготовления ужинов, таксистами-курьерами и так далее. То, что раньше не вызывало никаких проблем (пойти в магазин, завезти коллегам документы на подпись), внезапно стало сложно, если не невозможно. В итоге под одним брендом сконцентрировалось сразу несколько востребованных услуг, что в итоге вылилось в ребрендинг и появление «Яндекс Go». Но не только этот пример у нас перед глазами. Множество офлайн-компаний поймали момент, не пожалели инвестиций и вывели свой продукт в онлайн-океан. Это и бутики с ателье (ставшие интернет-магазинами с услугами доставки и примерки), и фитнес-клубы (с онлайн-тренировками), и организаторы развлечений («праздники в коробке» или онлайн-квесты и викторины), и рестораны (доставка, ужины с шефом, наборы для приготовления блюд высокой кухни), и бары с винными бутиками (с дегустационными сетами или боксами «домашняя вечеринка»). Так или иначе переформатировали свой продукт очень многие. И они смогли не только пережить кризис, но даже выиграть от него.