Кира Захарова - Менеджмент на скорость

Лучшая команда – это какая?

Современный бизнес ставит перед руководителями нетривиальные задачи. И решать их старыми методами не представляется возможным. Для поиска новых путей требуются многоуровневые подходы. Процессов становится так много, они настолько сложны, что под проекты создаются специальные кросс-функциональные команды. И знаете что? Лучшие коллективы собираются из… «расчесок».

Не думайте, что я сошла с ума. Под «расческами» я подразумеваю сплоченный коллектив так называемых T-специалистов [31] Т-специалистами называют людей, которые разбираются во многих областях и одновременно владеют углубленными знаниями в одной из них. Вертикальная палочка в букве “Т” символизирует эту экспертность, горизонтальная – кругозор, эрудицию. (несколько «Т» вместе смотрятся как частокол или «расческа»). Чем больше T-специалистов у вас в коллективе, тем лучше для вашего бизнеса.

Т-специалистов придумал американский журналист и продюсер Дэвид Гест в начале девяностых. Суть его идеи в том, что мастера прошлого были глубокими экспертами в своей теме – и этого было достаточно (визуально их можно представить как I-специалистов, то есть с одним вектором «вглубь»). Это были монофункциональные специалисты. Но окружающий нас цифровой мир выдвигает новые требования и готов плодотворно сотрудничать только с «мультипотенциальными» (как называет их предприниматель и писатель Эмили Вапник) T-специалистами. Ведь помимо глубины у них есть широта кругозора и души, которые, как мы только что выяснили, очень важны для будущего человечества. Быть «Т» – выгодно.

Функциональные компетенции важны, но не критичны. В мире «конкуренции возможностей» в любой момент можно сменить профессию или повысить квалификацию. К тому же сегодня человек все чаще даже в своей узкоспециальной области не может быть таким же безусловным «гуру», как в прежние века. Информации все больше, надо постоянно учиться. Любая специальность становится настолько сложной и детализированной, что уже невозможно достичь таких уникальных глубин познаний, чтобы считаться в своем деле самым крутым специалистом. Более того, профессии отмирают. Некоторые виды деятельности становятся невостребованными. В любой момент ты можешь оказаться на обочине жизни. А значит, надо развивать в себе то, что позволит выстоять. И вот лишь несколько идей по этому поводу:

• Уже сейчас повышение квалификации – это, как правило, изучение смежных областей. То есть текущие компетенции специалистов, можно сказать, «одной ногой» топчутся в «соседнем» бизнесе.

• Концепция lifelong learning [32] Lifelong learning (англ.) – «непрерывно обучающийся», то есть обучение на протяжении всей жизни. набирает обороты. Прошли пушкинские времена, когда «все учились понемногу». Теперь все учатся много и постоянно. Быть любознательным, осваивать новое, не бояться в чем-то оказаться некомпетентным – бесценные свойства настоящего и успешного лидера (и любого другого сотрудника). Я, например, учусь сейчас digital-маркетингу (цифровой маркетинг, отличается от интернет-маркетинга). И порой мне сложно смириться с тем, что в каких-то вопросах я разбираюсь меньше, чем 18-летний сокурсник. А ведь у меня 20-летний управленческий стаж за спиной! Но я не сдаюсь. Хоть и непросто признать, что даже после стольких успешных проектов я могу банально «тупить».

• Саморазвитие, ориентация на здоровые привычки и поддержание тонуса тоже в приоритете, ведь от этого зависит процент личных достижений.

• Умение слышать чужие запросы и общаться на языке собеседника – это уже компетенции для повышения результативности работы в команде. Во многих корпорациях люди сталкиваются с проблемами внутренних коммуникаций. Департамент развития или маркетинга «не слышит» доводы бухгалтерии или закупок, ИТ-специалисты не в состоянии объяснить коллегам простые правила и методы работы с новым софтом. В итоге все друг на друга обижены, бизнес-процессы стопорятся, компания проигрывает. Неудивительно, что на руководящем уровне все чаще решают проводить тимбилдинговые мероприятия или анализировать удовлетворенность коммуникациями с коллегами из других отделов по формуле индекса NPS (индекс лояльности).

Вы спросите: зачем все это? Отвечу. Это для формирования той самой горизонтальной черточки в написании Т-специалистов, которая символизирует кругозор и развитие новейших личностных компетенций. Только такие профи, собравшись в «расчески», могут делать действительно сногсшибательные проекты. И причин тому несколько. Т-специалисты:

• легко находят общий язык с коллегами из-за своего EQ и кругозора;

• быстро учатся – и в скором времени вы получаете «универсальных солдат», а не персонал с экспертностью в одной теме;

• безболезненно меняют сферу деятельности;

• генерируют намного больше свежих идей на стыке направлений и дисциплин (все из-за той же широты взглядов);

• легко адаптируются и быстро переключаются с задачи на задачу;

• могут поддерживать проекты практически в одиночку!

Наращивать число таких талантливых «универсальных бойцов» в команде очень важно. Во-первых, они ключ к победе в конкурентной борьбе. Именно они будут придумывать прорывные проекты и воплощать самые яркие идеи в жизнь. Во-вторых, как мы помним, функциональные компетенции вскоре лягут на плечи машин, а значит, нам нужно будет как можно больше специалистов с новейшими компетенциями, которых у Т-сотрудников как раз в достатке.

ИСТОРИЯ О ТОМ, КАК ПОЛЕЗНО БЫТЬ МНОГОРУКИМ ШИВОЙ

За примером далеко ходить не нужно. Все мы пережили мировую пандемию коронавируса. Из-за ограничительных мер многие компании вынуждены были перевести сотрудников на дистанционную работу. И что же выяснилось? Чем быстрее персонал осваивал новые возможности за пределами офиса, тем более востребованным оставался. Увы, многие не справились с вызовами. Но некоторые, напротив, воспользовались кризисом как возможностью. У нас, например, появился блестящий специалист по контенту, который помог нам и с написанием рекламных текстов, и с ведением соцсетей, и с созданием видеороликов, и с таргетированием, и с рядом сопутствующих задач и проектов (даже общался с клиентами при необходимости!). Таким образом, компания смогла сократить издержки на многочисленный персонал, а мастер на все руки сумел найти свою нишу с достойным материальным и нематериальным вознаграждением. Это и есть пересмотр отношения к компетенциям в действии.

Вы, конечно, можете поспорить. И сказать, что время функциональных компетенций не прошло. Блестящий хирург таким и остается по сей день. Так ли уж ему нужно критическое мышление или тяга к сотрудничеству? Скоро ли его заменит робот? Возражения резонны, ведь мы не можем обязать специалиста, спасающего жизни, быть мягким и милым с родственниками больного. И не можем предугадать, как скоро компьютеры начнут оперировать на постоянной основе (хотя «имена» роботов-хирургов SurgiBot, da Vinci, Robodoc, MINERVA или The Flex System начали работать еще в начале 2010-х годов).