Кира Захарова - Менеджмент на скорость

Клиентоориентированность

Помимо общей концепции человекоцентризма, ориентированность на потребителя подразумевает умение выстраивать долгосрочные доверительные отношения с клиентами, желание развиваться в плане EQ, чтобы выявлять потребности и риски в отношениях с окружающими, а также навыки разрешения конфликтных ситуаций, в которых клиент не всегда прав (стоит уже это признать), но ему об этому сообщать не обязательно.

8. Когнитивные способности

В первую очередь это способности к скоростному потреблению новых знаний, освоению навыков и самообучению. Каждый день в мире появляется хотя бы одна новая методика или система работы над собой, работы с персоналом, работы над процессами. Вокруг нас бушуют ураганы знаний. Их так много, что это даже пугает. Задача лидера – создать в коллективе культуру, поддерживающую ценности обучения. Придумать систему ненавязчивого стимулирования персонала к развитию и образованию. Дать людям почувствовать кайф от внедрения нового опыта в работу. Открыто поощрять тех, кто проповедует lifelong learning, а в нужный момент и инициировать программы обучения, если в команде есть очевидные пробелы.

9. Осознанность

По мнению Павла Лукши, профессора Московской школы управления Сколково и руководителя проекта «Атлас новых профессий», та самая «осознанность», о которой не беседуют разве что утюги, – это ключевая компетенция XXI века. Он ставит ее в один ряд с такими компетенциями будущего, как управление концентрацией, системное проблемно-ориентированное мышление, способность работать в междисциплинарной сфере, понимание глобальных проблем, навыки управления здоровьем, навыки программирования, способность учиться и переучиваться в течение всей жизни, этический подход к работе и жизни в обществе. То есть со всем, что мы с вами уже обсудили. Не вижу причин, таким образом, не довериться профессионалу и не признать, что навык методичной и постоянной рефлексии над тем, что происходит здесь и сейчас, еще никому не вредил. Пребывание в «потоке» несет много пользы: прислушиваясь к себе, мы открываем гармонию, которая позволяет быть более эффективными. Осознанность помогает ускорять процесс принятия решений, концентрироваться, безоценочно прогнозировать будущее. Но самое главное – она помогает достигать баланса рабочих и личных процессов, что делает любого работника более счастливым. А значит – более лояльным и преданным делу.

Когда команда работает в состоянии «потока», все процессы ускоряются, эффективность и отдача растут, счастливые и «заряженные» люди работают с удовольствием. Мечта руководителя! Но вот беда: поток нельзя создать. Хорошая новость: можно создать среду, которая будет ему способствовать. Подробно об этом поговорим в следующей главе.

Как развивать таланты

Говоря о компетенциях команды, так или иначе я уже затрагивала тему благотворной среды. В интересах руководителя – создавать такую атмосферу в коллективе, которая способствовала бы расцвету универсальных профессионалов с максимумом новых востребованных компетенций. Благодатную почву культуры управления по ценностям разумно щедро удобрить и другими бонусами для T-специалистов, как то:

Самостоятельность.Дайте вашим лучшим сотрудникам больше полномочий. Полномочия принимать решения, курирование проектов, право на собственную ошибку станут лучшими нематериальными ценностями для сотрудников с прокачанными компетенциями будущего.

Вызовы.Таким сотрудникам нужны мотивирующие задачи. Это придает работе высший смысл (не зарплатой единой жив человек). Заставляет вставать по утрам и «снаряжает» на подвиги.

Свобода выбора.Мы помним, что Т-специалисты – личности разносторонние, к тому же живущие в эпоху «конкуренции возможностей». Постарайтесь не загонять их в рамки однотипных проектов. Кто знает, возможно, они уже давно заглядываются на функционал другого департамента. Или придумали очередной междисциплинарный проект. Пусть каждый будет волен «прокачивать» в себе то, что действительно хочется.

Индивидуальный план развития

В идеале такая карта путешествия к лучшему себе должна быть у каждого сотрудника, но начать можно с руководящего состава. Смысл процедуры в том, чтобы протестировать собственные компетенции по нашим четырем «полюсам» (функциональные, когнитивные, личностные, этические). Выявить сильные и слабые стороны. Понять, что надо довести до приемлемого показателя – и как этого добиться.

Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника включает в себя:

1. Цели и задачи. Все они должны быть «отсмартованы», то есть проведены по методике SMART, и, конечно, личные цели сотрудника должны соответствовать стратегии компании.

2. Сроки реализации и отчетность. Привязка ко времени и контроль важны для того, чтобы не было формального отношения к плану развития. Этот инструмент, как и любой другой, не работает, если выполнять все только на бумаге и для галочки. Но и агрессивно принуждать к выполнению плана тоже нельзя: это может демотивировать персонал.

3. Стратегия развития и меры поддержки со стороны компании. В этом блоке указываются четкие цели сотрудника, а также наставники, которые обязаны будут помочь в случае затруднения, и ресурсы (образовательные в первую очередь), которые можно использовать на пути к решению поставленных задач.

Стратегия развития может включать в себя:

• обучение с отрывом или без отрыва от выполнения основных обязанностей;

• работу в новых проектах;

• ротацию в другие отделы;

• работу с ментором с искомыми компетенциями;

• самообучение;

• тренинги/стажировки;

• сертификацию и оценку.

План «прокачки»

А под конец главы – пошаговая инструкция «прокачки» себя и своей команды.

1. Начать с себя. Развитие новейших компетенций в коллективе надо начинать с себя. Этапы всё те же:

• «Диагностика» – анализ собственных компетенций по четырем «полюсами». Тут важно не обманывать себя и честно смотреть правде в глаза.

• «Рецепт» – индивидуальный план развития, где целями могут стать как обучение по тем направлениям, что развиты недостаточно хорошо, так и «прокачка» сильных сторон. Скажем, зачем мне собственные знания, скажем, в бухучете (функционал), если на «ярмарке возможностей» я, используя свои безупречные коммуникативные способности, всегда могу найти высококлассного специалиста для решения моих бизнес-задач? Разумнее вложиться в саморазвитие (личностные компетенции) или просто высвободить побольше времени для стратегических задач (а это уже любимая скорость).

Точки роста у каждого свои. Кто-то «латает дыры» («прокачивает» слабые стороны), а кто-то совершенствует «суперспособности» (развивает сильные).