Дуглас Миллер - Креативатор. От идеи до воплощения

Демократичность

Демократичный подход позволяет прийти ко всеобщему взаимопониманию через открытую дискуссию. Это особенно удобно в тех случаях, когда у вас нет ясного представления о том, какую стратегию выбрать, и вам необходим широкий спектр различных мнений и точек зрения. Обязательная часть этого подхода – коллективно принятые решения и конкретные действия после завершения обсуждения. Опыт, может быть, и не предсказывает будущее, но учит нас, что может произойти с идеей на пути ее воплощения.

3. Стратегия и организационная культура

Многие авторы (в частности, философ Чарльз Хенди) изучали различные типы организационной культуры, определив их отличительные характеристики. Каждой организации присуща своя уникальная внутренняя культура и способ ведения дел, и вашей стратегии придется подстроиться под нее.

В этом разделе мы поговорим о четырех типах организационной культуры, о том, что важно учитывать в процессе развития своей стратегии.

Силовая культура

Культура этого типа имеет четко выраженный силовой центр, иногда им может быть даже один человек. Эта модель характерна для организаций малого бизнеса, а также для организаций, где один человек или группа людей ассоциируются с успехом, достигнутым ими в прошлом. Все же важно отметить здесь, что центр вовсе не обязательно должен быть персонализирован. Да, отдельные люди могут стать практически звездами не только внутри компании, но и за ее пределами (например, Джек Уэлш из «General Electric» или Джон Браун из «BP» ). Но даже в этих случаях авторитетная персона не обязательно будет контролировать ежедневное ведение дел или влиять на бизнес-философию своей компании.

БЛЕСТЯЩИЙ ОТВЕТ НА ВОПРОС «КАК ДЕЙСТВОВАТЬ В УСЛОВИЯХ СИЛОВОЙ КУЛЬТУРЫ?»

• В небольших организациях легко выявить источник силы, но нет никаких гарантий, что вы сможете оказать какое-либо влияние.

• Не пытайтесь бросать вызов авторитетным игрокам – это плохая идея. Лучше попытайтесь показать, чем ваша идея выгодна для них, от этого будет зависеть успех ваших начинаний.

• Организации с мощным централизованным управлением заинтересованы, в первую очередь, в конечном результате, и подробности того, как он был достигнут, волнуют их меньше всего. Это не значит, что нужно пренебрегать деловой этикой, но сфокусироваться на положительном результате все же стоит: «Вот что я предлагаю сделать, и вот что из этого получится».

• Навыки мягкого стратегического планирования и ненавязчивого влияния, умение тонко вести переговоры – все это поможет вам убедить других в целесообразности своей задумки. Особенно на той стадии, когда общаться придется с теми, кто максимально приближен к источнику силы (ими могут быть деловые консультанты или личные ассистенты).

• Успех порождает успех. Вы можете получить более открытый доступ к источнику влияния в будущем, если окажетесь успешным в настоящем: таких людей сразу замечают.

Ролевая культура

Ролевая культура имеет, как правило, бюрократическую структуру: она основана на сильной иерархии, подчинении правилам и должностным инструкциям. В такой культуре значение имеет сама роль, функция, а не человек, выполняющий ее.

Наверное, в рамках именно этой культуры росткам новых идей сложнее всего пробиться наружу, потому что сама основа этой модели прочно зацементирована, она держится на тщательном планировании всех аспектов деятельности, и любые изменения могут расшатать ее. Успех организации напрямую зависит от того, насколько действия людей совпадают с прописанными для них ролями.

БЛЕСТЯЩИЙ ОТВЕТ НА ВОПРОС «КАК ДЕЙСТВОВАТЬ В УСЛОВИЯХ РОЛЕВОЙ КУЛЬТУРЫ?»

• Единственный способ спасти свою идею в условиях этой культуры – подкрепить ее ясным системным обоснованием. Все процессы и процедуры нужно продумать заранее в тончайших подробностях. Пока вы этого не сделаете, вас не будут воспринимать всерьез (к этому типу относятся все государственные учреждения).

• У вас больше шансов на успех, если вы работаете в рамках установленных правил и соблюдаете все формальные процедуры, а не пытаетесь изменить систему.

• Изменения должны быть постепенными. В таких организациях люди работают как раз по той причине, что сама структура рабочего процесса обеспечивает им определенный комфорт и стабильность. Любые изменения, вызванные применением вашей идеи, могут нарушить сложившееся равновесие, и придется сильно постараться, чтобы вернуть людям чувство безопасности. Стабильность и перемены могут сосуществовать, но последние должны быть постепенными.

• В рамках данной культуры легче продвигать идеи, связанные с решением проблем, а не реализацией открытых возможностей.

• Перемены будут происходить медленно, шаг за шагом. Не гонитесь за крупной выгодой, связанной с высокими рисками. Лучше сосредоточьтесь на небольших победах. Культуры, построенные на иерархии, не приветствуют риск, так что постарайтесь минимизировать их, насколько это возможно.

• Даже не думайте идти «по головам» в условиях иерархии – это может быть опасно!

• Чем больше и значительнее идея, тем больше упорства и самоотдачи вам потребуется для ее достижения. В рамках данной культуры революция практически невозможна.

• Будьте осторожны: в условиях иерархии можно «утратить» права собственности на идею.

Проблемно-ориентированная культура

Культуры этого типа базируются на проектных командах и необходимости выполнения конкретной работы. Люди, обладающие знаниями, могут рассчитывать на продвижение, однако это возможно только в контексте команды, участниками которой они являются. Каждая команда уполномочена принимать решения, а ее участники осознают, что обладают бо́льшим влиянием, чем те, кто работает в рамках силовой или ролевой культур. В команде иерархия развита не так сильно. Этот тип культуры считается молодым, и, когда условия ужесточаются, модель перестает работать корректно (например, когда ограничиваются деньги и ресурсы) и обретает характеристики силовой и ролевой культур, чтобы сохранить свое существование.

БЛЕСТЯЩИЙ ОТВЕТ НА ВОПРОС «КАК ДЕЙСТВОВАТЬ В УСЛОВИЯХ ПРОБЛЕМНО-ОРИЕНТИРОВАННОЙ КУЛЬТУРЫ?»

• Данному типу культуры свойственна гибкость и почти полное отсутствие иерархии – действовать здесь легко.

• Ваша репутация имеет огромное значение. Чего вы достигли в прошлом? Почему вас должны серьезно воспринимать?

• Примените командно-ориентированный подход: соберите людей, обладающих навыками, необходимыми для выполнения определенной работы.

• Уважение зависит скорее от репутации и умений, чем от возраста и опыта.