Тал Бен-Шахар - Управление без власти и контроля [litres]

В качестве руководителя группы вы можете создавать условия для опытов мастерства способами, которые являются структурированными, например задачами на основе сильных сторон, в которых участники группы экспериментируют с обнаружением сильной стороны или с использованием ее по-новому – и неструктурированными, как 20-процентное время в Google (сотрудники могут потратить его на то, что им интересно. – Прим. пер .). В своем письме IPO от 2004 года основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин писали, что они каждую неделю поощряли своих сотрудников тратить время, эквивалентное рабочему дню, на то, чего от них не требовали. Аналогичным образом вы можете побудить членов команды подумать о проблемах, которые могут быть решены, или об улучшениях, которые могут быть сделаны в том, как ваша организация ведет бизнес. Как их сильные стороны могут использоваться для решения этих проблем? Какие решения они могут предложить?

• Создание эффекта Пигмалиона: создание новой реальности для вашей команды не такой окольный путь, как кажется. Это дело руководителя – выявить и развить потенциал, и, как предполагает исследование Розенталя, Якобсон и Ливингстона, иногда единственный способ определить потенциал – подтолкнуть его. Если вы скажете своей команде: «Я знаю, что вместе у нас нет большого опыта в X, но я также знаю, что в этой команде есть несколько человек, которые могут преуспеть в этом», результатом вы можете быть удивлены.

Вы можете помочь стимулировать развитие новых сильных сторон, работая в команде, например упомянутая выше карта зоны пикового потенциала может включать дополнительные сильные стороны, которые нужны команде. Как указывает Ливингстон, важно, чтобы ожидания и подотчетность были высокого уровня: члены команды должны быть осведомлены об их ответственности в реализации своих сильных сторон.

• Превращение сосредоточения внимания на сильных сторонах в стандартную операционную процедуру: акцент на сильных сторонах должен быть частью культуры всей организации, а не просто изолированным вниманием к отдельным личностям и командам. Конечной целью подхода, основанного на сильных сторонах, является создание более позитивных и эффективных лидеров, которые во главу угла будут ставить коллективные цели. При обеспечении проектов ресурсами, выборе потенциальных клиентов или предоставлении других услуг будьте внимательны, чтобы силы сотрудников соответствовали сильным сторонам клиента. Убедитесь, что обзоры эффективности основаны на сильных сторонах, и используйте регулярные вознаграждения – как формальные, так и неформальные – для отмечания того, как коллеги и команды используют свои сильные стороны. Если люди покидают команду, уделите время увольняющимся сотрудникам, расскажите о том, что сработало во время их пребывания в должности, а также о возможных улучшениях.

Большинство из нас были бы счастливы выполнить за всю жизнь то, чего достиг Донал Скехан к тридцати годам. Несколько лет назад, будучи молодым вокалистом, чья группа записала пару хитов номер один в Ирландии, он начал использовать свою славу, чтобы построить карьеру, сосредоточенную на его главной страсти – приготовлении пищи. В 2007 году он основал собственный блог «Good Mood Food»; выступал в качестве приглашенного гостя на кулинарных телевизионных шоу; проводил онлайн мастер-классы приготовления пищи; и, наконец, в 2011 году запустил собственное еженедельное шоу «Kitchen Hero».

К 2015 году Донал опубликовал пять книг, запустил свой собственный YouTube-канал, который с тех пор вырос до более чем 500 000 подписчиков, и начал новое шоу для Food Network UK, «Follow Donal», которое началось с серии из четырех частей, где рассказывается об исследованиях Доналом культуры и кухни Вьетнама.

Все шло действительно очень хорошо, пока внезапно во Вьетнаме все не изменилось. «Я занимался работой своей мечты – презентациями на ТВ, – поведал Донал, – и отправлялся в удивительные места, делая эти супервещи. У нас был невероятный успех. Но я дошел до абсолютного выгорания. Мы все время работали. Я работал без выходных на протяжении полугода. Это было просто безумие. Я понимал, что чем-то должен пожертвовать».

Если вы видели Донала по телевизору или в интернете, вы знаете, что он необычайно телегеничен, он добродушный, энергичный и на него приятно смотреть. Но он уперся в стену. Ослабленный и вымотанный, он подхватил инфекцию, которая привела его во вьетнамскую больницу. «Это была всего лишь комбинация отсутствия сна и свободного времени», – сказал он. – Мне потребовалось около трех недель, чтобы справиться с этим, потому что из-за столь напряженной работы моя иммунная система вконец ослабла. Мне пришлось пропить два курса антибиотиков. Ваше тело должно быть в состоянии оправиться от чего-то столь же простого за кратчайшие сроки».

У Донала и его производственной команды было достаточно времени, чтобы во Вьетнаме принять необходимые меры. Время не было проблемой. Но именно там для всех открылось нечто важное: по-видимому, безграничная ранее энергия Донала достигла своего предела.

В своем бестселлере «Жизнь на полной мощности. Управление энергией – ключ к высокой эффективности, здоровью и счастью» (2003 г.) Джим Лоер и Тони Шварц представили провокационный аргумент: «Концепция управления временем, по словам многих гуру самопомощи и управления, устарела и бесполезна. Отныне ключом к высокой производительности служит управление энергией, а не временем.

Это имеет смысл: время – ограниченный ресурс. Им невозможно управлять.

В сутках всегда будет 24 часа, а в неделе – семь дней.

ЛИДЕР 10Х СПОСОБЕН УВЕЛИЧИВАТЬ ПОЛОЖИТЕЛЬНУЮ ЭНЕРГИЮ, РЕГУЛИРУЯ ДВЕ СВОИ ДЕТЕРМИНАНТЫ: ВЫГОРАНИЕ И ВОССТАНОВЛЕНИЕ.

Во Вьетнаме Донал понял, что энергия – ограниченный ресурс. Но с помощью программы лидерства 10Х Potentialife Донал узнал, что ею можно… управлять! Лидер 10X способен увеличивать положительную энергию, регулируя две свои детерминанты: выгорание и восстановление.

Случай с Доналом, похоже, подтвердил традиционное мнение о стрессе: это главный враг здоровья и причина утомляемости. И мы не собираемся оспаривать это. Исследования Американской психологической ассоциации и Центра креативного лидерства показывают, что большинство американцев, как рядовых сотрудников, так и корпоративных лидеров, воспринимают работу как один из источников стресса.