Майкл Лопп - Как управлять интеллектуалами. Я, нерды и гики

Возникает отклик. Интуитивно кажется вполне правильным, что существует предельное значение для количества социальных отношений, которые мы способны поддерживать. Если ваша команда или компания стремительно растет, то вам стоит задуматься о том, как вы можете помочь команде по-прежнему ощущать тесную связь друг с другом. Однако я считаю, что существует гораздо более интересное и непредсказуемое поведение в период быстрого роста, и это поведение Старой гвардии.

Они победили

Вот поэтическая изначальная история Старой гвардии.

Это была небольшая группа людей, вдохновленных своей идеей. Практически все говорили им, что их идея абсолютно бессмысленна, однако подобную реакцию они встречали всегда. Эта небольшая группа игнорировала скептиков и упорно продвигала свою идею даже тогда, когда им снова и снова казалось, что весь мир специально сконструирован для того, чтобы помешать им добиться успеха.

Это была настоящая война. Небольшая группа людей вела войну с общепринятой мудростью. Она также вела войну со всеми аналогичными старт­апами, которые существовали более или менее в той же самой сфере. Но, что было самым важным, эти люди вели войну с самими собой. Помимо борьбы за свою идею, они вели постоянную борьбу внутри своей команды.

Каждый день в ходе этой борьбы за выживание эта небольшая группа людей узнавала что-то новое о том, кто они есть. Она узнавала о сильных и слабых сторонах каждого своего члена. Она узнавала, каким образом каждый из них общается. И каждый из этих жизненно важных уроков был выучен в условиях постоянной угрозы стать бесполезными. Эти уроки были выучены с большим трудом (некоторые люди не справились с этим), и те, кто выжил в период болезненной самоидентификации, теперь тесно связаны друг с другом. Они носят на своем теле одни и те же ментальные шрамы, они рассказывают одни и те же истории, потому что у них есть общие корни.

А затем Старая гвардия наконец начала побеждать.

Новая Гвардия

После нескольких лет борьбы мечта, бывшая сначала идеей, превратилась в бизнес. Всё стало иначе, и вопрос «Выживем ли мы?» сменился на «Как мы собираемся расти?». В результате неизбежной части акселератской программы появились энергичные новые лица, которые слышали историю успеха, возникшего перед лицом провала. Они были вдохновлены этой историей и хотели знать, как они могут помочь делу.

Когда пришла Новая гвардия, она увидела прекрасный… ну, скажем так, она увидела прекрасный хаос. Идеи льются со всех сторон, решения принимаются совместно и на высоких скоростях, потому что команда достаточно мала, так что вы запросто можете успешно опросить мнение каждого члена. Организация нетоксична. Задачи реализации распределены на всех, и работа движется устрашающе быстрыми темпами, потому что ни у кого нет ни малейшего желания выяснять друг с другом отношения. Почти все еще верят, что они находятся на краю катастрофы. Это происходит в основном потому, что они слишком долго жили в таких условиях.

Организационная структура Старой гвардии инстинктивна и горизонтальна. Коррекция ошибок происходит быстро и органично, потому что все происходящее находится в пределах прямой видимости каждого члена команды. Цена осведомленности о положении дел низка, потому что Старая гвардия обладает сомнительно-мистической способностью узнавать всё обо всем. Это происходит, потому что у них есть практически полный ментальный каталог людей, их знаний и их способностей.

Старая гвардия обладает общепризнанным опытом, но, что более важно, Старая гвардия ежедневно демонстрирует Новой гвардии, что у нее есть ценные инстинкты. Старая гвардия способна очень быстро принимать важные решения, оперируя минимальным количеством фактов. А еще у них есть некое ощущение безотлагательности, основанное на глубоко укорененной вере в то, что «это дом , который они построили своими собственными руками», и (я повторюсь) они все еще уверены в том, что созданная ими ценная вещь может быть разрушена в одно мгновение.

Инстинкты Старой гвардии честно заработаны и сверхценны, однако инстинкты никогда не увеличиваются в масштабе без посторонней помощи.

Разногласия с Новой Гвардией

Раскол, произошедший между Старой и Новой гвардией, любопытен и парадоксален. Смотрите! Старая гвардия признает, что перед ней стоит слишком много задач и что под крышей ее компании не хватает экспертного потенциала, необходимого для того, чтобы они могли развиваться. Проблема состоит в том, что новые сотрудники — это лекарство от болезни, которую Старая гвардия сама же спровоцировала, но которую страстно любит. Я объясню.

Старая гвардия нанимает энергичных сотрудников, чтобы они создали еще больше удивительных вещей. Каждый дополнительный человек вносит вклад в растущую компетентность компании и одновременно взимает с нее «коммуникационный налог». Команде теперь необходимо тратить определенное количество времени на то, чтобы убедиться в том, что каждый ее член понимает суть компании, а также то, как она функционирует и кто за что отвечает, а еще новые сотрудники должны знать, в чем состоит их ответственность. Довольно просто, верно? Стандартная система интеграции новых сотрудников, верно? А как насчет того, что речь больше не идет о десяти человеках? И не о ста? Прибавьте ко всем этим образовательным и коммуникационным нуждам новых сотрудников еще и то, что каждый из них добавляет в общий «коммуникационный гобелен» свой уникальный сигнал; каждый из них одним своим присутствием немного меняет корпоративную культуру компании, и (о да!) через шесть месяцев тут всё станет по-другому, потому что компания очень быстро растет.

Добавление этих новых сотрудников к существующему штату компании трансформирует комфортный хаос в закономерный хаос. Решения теперь будут приниматься медленнее, ответственность и зоны владения будут менее прозрачными, а работа начнет дублироваться, потому что в этот момент корпоративный организм, скорее всего, перешагнет число Данбара. Цена осведомленности о положении дел станет выше, потому что информация больше не будет «висеть в воздухе».

Новая гвардия, вооруженная свойственной новичкам храбростью и отсутствующими исторически сформировавшимися корпоративными инстинктами, начинает важную работу, которую Старая гвардия жаждет и ненавидит одновременно.

Новая гвардия делает следующее:

• Начинает записывать некоторые вещи как для самих себя, так и для тех, кто придет после них.

• Садится за стол переговоров поочередно со всеми командами и договаривается о том, как они будут выполнять свои задачи.

• Импортирует из своих бывших компаний язык для обозначения и описания различных возникающих у них ситуаций. Часто этот язык приходит в форме умно звучащих, но нелогичных аббревиатур.