Майкл Лопп - Как управлять интеллектуалами. Я, нерды и гики

Я покончил с его самонадеянностью.

Я убедил Феза в том, что рост — это жизнь.

Кратко о ежегодной оценке производительности труда

Давайте начнем с плохих новостей. Не существует серебряной пули, которая в миг решит проблему Феза. Для решения проблемы Феза требуется стратегия, усилия, вдохновение, удача и последнее — очень много времени. Вы не сможете решить ее в один момент, и вы не сможете решить ее на одном-единственном совещании. Однако существует один очень значимый, переломный момент — момент, когда все сотрудники ужасно паникуют по поводу своей карьеры. Это ежегодная оценка производительности труда.

В этой главе я собираюсь описать всё, что связано с этой оценкой, однако я не хочу, чтобы вы думали, что проведение ежегодной оценки производительности труда может полностью решить проблему Феза. Если вы беспокоитесь по поводу своего карьерного роста всего один раз в году, то ваше дело труба. Как вы увидите дальше, уход от эффекта Феза для вас — это работа на полную ставку. Раз уж у вас появилось специально выделенное время на то, чтобы стрессовать своих сотрудников по поводу их развития, почему бы не стрессовать их в конструктивной манере?

Что на самом деле у них на уме?

Людей всегда волнуют деньги. Когда начинается ежегодная оценка производительности труда, ваши сотрудники цепляются к каждому вашему слову и внимательно прислушиваются к тону вашего голоса, пытаясь угадать, хорошей будет их оценка или плохой. Если ваш голос звучит хорошо, это должно означать — больше денег, а деньги рулят. Если ваш голос звучит плохо, то они перестают слушать и начинают готовиться ненавидеть вас в течение всего следующего месяца, потому что вы явно не имеете ни малейшего понятия о том, куда именно они внесли свой ценный вклад в этом году.

Повышение размера компенсации труда — это награда для всех тех, кто об этом заранее побеспокоился. Однако разве они знают, как она, собственно говоря, рассчитывается? Что произошло в течение предыдущих 365 дней, что определило, получите ли вы сейчас нежданный громадный куш или скудное вспомоществование ?

Если вы не можете провести четкую линию между полным пониманием производительности труда сотрудника и его надбавкой или уменьшением его зарплаты, значит, вы только добавляете масла в огонь разговоров типа «Руководители целый день сидят без дела». Но давайте начнем с начала.

Во-первых, соберитесь с мыслями, но не думайте (пока)

Хотите сделку? Если я прямо сейчас попрошу вас рассказать мне о вашем конкретном местном Фезе, то у вас явно будет готовое мнение о нем, однако это будет сиюминутное мнение. Оно будет зависеть от трех последних «столкновений» с вашим Фезом, и, несмотря на то что они тоже важны, они вряд ли представляют собой полную картину целого года работы сотрудника.

Когда вы оцениваете сотрудника, вы должны оценивать его по его работе за год, а не по работе, которую он сделал за последние два месяца. Это трудно, потому что вы находитесь в Кремниевой долине, где никто не помнит, что было два месяца назад. Facebook выпустил IPO, потом наступило лето, а потом был выпуск очередного iPhone, верно? Mountain Lion больше не в моде? Я пропустил что-то важное? Если вы не фиксировали происходящее каким-либо образом, скорее всего, да. Каждый месяц ваша команда производит что-то новое, и ваша задача состоит в том, чтобы документировать это производство. Я делаю это так: каждый месяц я трачу час, делая краткие заметки о работе моей команды в течение прошедших 30 дней. Что особенно выделялось? Чем мы занимались? Что было самым крутым? Не зависайте, пытаясь зафиксировать каждое событие или каждый разговор о каждом конкретном человеке… Просто печатайте без остановки. Даже если вы упустите колоссальный вклад одного из членов команды, сам процесс фиксирования своих мыслей в моменте становится удобной ментальной закладкой. Эта закладка включает в себя не только то, что вы записали, но и всё, что скрывается за этими словами. Если вы возьмете свои записи и прочитаете крошечную заметку за прошлое лето: «Месяц — провальный. Нет времени писать!», то вы не только вспомните, что в то время вы участвовали в настоящей гонке на выживание, но и вспомните про Эдди — парня, отвечающего за контроль качества, который был с вами в выходные, и (о да!) тогда он был на работе каждые выходные. (Вау!) Почему бы не продвинуть его по карьерной лестнице?

Регулярные «снэпшоты» работы вашей команды помогут вам сформировать такое впечатление о ней, какое вы физически не сможете сформировать «за один присест», потому что в этот самый момент вы будете раздражены, ведь вы даже не успели выпить чашку кофе утром, а еще вы в стрессе из-за предстоящего на следующей неделе обзора продукта и вы даже не начинали разбирать 300 мейлов, которые вы должны были уже прочитать . Как вы можете создать объективное мнение о производительности труда кого бы то ни было, если у вас в голове сейчас вся эта ерунда?! Вы должны сделать шаг назад, сделать глубокий вдох и порефлексировать.

Когда вы будете сидеть и пялиться в потолок, пережевывая свои мысли за последний год, в вашем мозгу начнет формироваться общее впечатление… Это трудно, но я прошу вас на минуту проигнорировать его. Сейчас я собираюсь отвлечь вас, предложив вам модель, которую вы сможете использовать, чтобы оценить ваших сотрудников и начать разбираться, что конкретно нужно их карьере. Эта модель называется Skill vs Will27.

График Skill vs Will плюс прозрение

Это довольно простой график. На одной оси нужно указать уровень навыков: какой уровень навыков требуется этому сотруднику для того, чтобы выполнять свою работу? Он достаточно квалицирован? Переквалифицирован? Сколько времени он уже занимает свою позицию? Когда он в последний раз изучал что-то новое? Как быстро он справляется с поставленными задачами в сравнении со своими коллегами?

На другой оси нужно указать уровень его намерений. Здесь мы оцениваем намерения сотрудника. Он любит свою работу? Правда? Он сам вам об этом говорил? Остальные члены команды его считают энергичным? Когда в последний раз ему в голову приходила великолепная идея, которая взрывала ваш мозг? На совещаниях он больше слушает или больше говорит? А он вообще когда-нибудь разговаривает? Он постоянно разговаривает?

Данный график — это не точный инструмент. Это средство для создания более точного впечатления о вашем сотруднике. Когда вы «распишете» кого-нибудь с помощью графика Skill vs Will, вы начнете понимать, в чем именно состоит ваша «работа на полную ставку» — в постоянном и неуклонном продвижении своих сотрудников в верхний правый квадрат. Высокий уровень навыков (я хорош в том, что я делаю) и высокий уровень намерений (мне нравится то, что я делаю). Эта ментальная карта станет первым шагом на пути разработки страхующей политики избегания вот таких вот Фезов.