Фредерик Лалу - Открывая организации будущего

Брайан Робертсон, создатель Holacracy, иногда пользуется другим набором архетипов для описания способности самоуправления вывести взаимоотношения людей на более здоровый уровень — он предлагает вместо того, чтобы быть преследователем (Persecutor), спасителем (Rescuer) или жертвой (Victim), стать бросающим вызов (Challenger), коучем (Coach) или творцом (Creator).

«Мне всегда нравился треугольник Карпмана, модель Преследователь, Спаситель, Жертва. Можно заметить, как эта модель непрерывно воспроизводится в организациях, где люди сводят все отношения к этому паттерну. <���…> Я думаю, в такой структуре особенно хорошо виден эффект холакратии. В холакратии очень нелегко стать Жертвой. Это возможно, конечно, но с большим трудом, потому что окружающий мир все время держит перед тобой зеркало и говорит: “Ты можешь справляться со своими напряжениями. Если ты выберешь роль Жертвы, это только твой выбор. Причем, возможно, ты выбрал это просто потому, что не знаешь, что еще можно сделать, а не потому, что кто-то преследует тебя. Ты можешь продолжать следовать этому паттерну, если таков твой выбор”. Такой подход сильно ускоряет процесс перехода личности к стадии творца: “Ладно, хорошо, позвольте мне предложить, позвольте мне справиться с напряжением, позвольте мне сделать что-то, чтобы изменить окружающую меня среду”.

До того как появилась холакратия, для меня как для главы организации, призванного решать ее проблемы, было проще свести свою работу к роли Преследователя. <���…> Холакратия предлагает более мощную альтернативу. <���…> Теперь я могу стать бросающим вызов. Теперь я могу сказать: “Итак, что вы собираетесь делать? Все в вашей власти. Каков ваш следующий шаг?” Я могу задавать вопросы, я могу ободрять и подбадривать.

Бернар Мари Шике, один из наших выпускников и холакратических коучей, в прошлом следовал паттерну Спасителя. Его история — это прекрасная иллюстрация того, как быстро он заходил в тупик, выполняя свою работу в образе Спасителя/Преследователя и пытаясь постоянно помогать другим, и как холакратия дала ему возможность перейти к роли коуча и сказать: “Все, я больше никого не спасаю”, поскольку в этой среде попросту нет жертв, нуждающихся в спасении»1.

Самоуправление значительно уменьшает скрытый страх, гнездящийся на всех уровнях организации. Этот страх мешает нам быть самими собой на работе. Некоторые организации, такие как HolacracyOne и Morning Star, маниакально сосредоточены на самоуправлении и не видят никакой необходимости в других процессах для поощрения индивидуальной и коллективной целостности. Другие организации находят, что при отсутствии иерархии постоянное пребывание среди равных может оказаться нелегким делом. У каждого из нас своя история, свой опыт, какой-то личный багаж, и мы приносим все это с собой на работу. Присутствие других может вызвать желание нравиться. Или желание быть совершенным. Или желание выглядеть компетентным и успешным. Или желание подчинять других. Или, наоборот, подчиняться.

Но именно в трудности быть полностью самим собой Бирюзовые организации видят возможность выхода. В этих организациях создаются процессы, в ходе которых люди могут поддерживать друг друга во внутренней работе , одновременно выполняя внешнюю работу для общего дела организации. Такая постоянная поддержка необходима, потому что наши внутренние страхи пробуждаются каждый раз, когда открывается возможность учиться новому и расти в сторону большей целостности. Появляется шанс восстановить связь с теми частями своей личности, которыми обычно пренебрегают, стараясь задвинуть в тень.

Человеческая сущность должна иметь возможность проявиться

Большинство процессов, побуждающих нас к восстановлению целостности, на удивление просты. И все же мы настолько привыкли к строгим, почти аскетическим ограничениям «на работе», что такие процессы могут показаться неуместными в профессиональном контексте. Возьмем, к примеру, Sounds True, компанию, расположенную в Колорадо. Она занимается тем, что распростаняет семена учений духовных мастеров через аудио- и видеозаписи, книги, онлайн-семинары. Сначала только одна Тами Саймон, основатель и CEO компании, приводила на работу свою собаку. Бизнес расширялся, стали появляться новые сотрудники, и они поинтересовались, нельзя ли им тоже приводить с собой собак. Тами не видела причин отказать (кроме одной потенциальной проблемы, решенной с помощью неубедительной угрозы: «Три какашки — и вы уволены»). Сегодня на собраниях в компании нередко можно увидеть двух-трех собак, лежащих на коленях у хозяев (в компании 20 собак на 90 сотрудников). В присутствии собак, как заметили все сотрудники, происходит нечто особенное. У животных есть способность приближать нас к земле, вызывать лучшие стороны нашей натуры. Простая возня с собаками умиротворяет, воссоединяет нас с нашей телесностью, успокаивает мечущийся рассудок. Когда мы чешем собаку коллеги, а коллега чешет нашу собаку, мы потихоньку создаем сообщество. Решение открыть двери компании собакам положило начало и более человечной жизни.

Нечто похожее случилось в Patagonia, компании — изготовителе одежды для активного отдыха. В ее штаб-квартире в Вентуре расположен развивающий детский центр для детей сотрудников в возрасте от нескольких месяцев до детсадовского возраста. Детский смех и болтовня — привычные офисные звуки, доносящиеся с игровой площадки во дворе, от детей за столами родителей, за обедом в столовой. Нередко можно увидеть, как мать кормит ребенка прямо на совещании. Взаимоотношения на работе изменились неуловимо, но глубоко, едва сотрудники увидели друг в друге не только коллег, но и людей, способных к всепоглощающей любви и заботе о детях. Если коллеги только что вместе играли с детьми за обедом, им гораздо труднее вцепиться друг другу в глотки за столом переговоров2.

Трудно назвать возможность взять с собой на работу детей или животных «потрясением основ». И все же за полтора десятка лет консультирования и коучинга я не встречал других организаций, практикующих подобное. Это невольно наводит на мысли о том, как далеко можно зайти в безумном желании разделить все и вся, если считать его чем-то совершенно обычным и нормальным. Конечно, некоторые могут мне возразить, что животные и дети отвлекают от работы. Я пришел к заключению, что здесь заложено нечто более глубокое. Мы чувствуем себя в безопасности, когда демонстрируем на работе только самую малую часть себя. И поначалу нам не нравится идея присутствия детей или животных именно потому, что рядом с ними очень трудно скрывать от коллег иную часть себя — умеющую заботиться и любить.

Создание безопасной и доверительной среды общения