Мэтью Джексон - Человеческие сети [Как социальное положение влияет на наши возможности, взгляды и поведение]

Хотя каждая по отдельности крепкая связь все равно может оставаться более влиятельной, чем слабая связь {223}, случайные знакомые и бывшие коллеги все же могут сыграть большую роль в вашей жизни. Мари Лаланн и Пол Сибрайт {224}попытались найти соответствие между зарплатными пакетами 22 389 руководителей высшего звена из 5064 компаний в Европе и США — и их сетями связей. Исследователи подсчитали, сколько из бывших коллег конкретного человека занимали в данный момент влиятельное положение. Например, если когда-то вы работали вместе с Джоном и Элисон и теперь Элисон — руководитель в какой-либо компании, а Джон сидит без работы, значит, Элисон считается как значимая связь, а Джон — нет. Некоторые из этих связей оказываются крепкими, но многие остаются слабыми: речь просто о людях, с которыми вы в прошлом работали в одной компании. И эти связи — с бывшими коллегами — лишь часть сети конкретного человека, поэтому в исследовании сетевой эффект конечно же снижен. Зато эти связи охватывают людей одной профессии, чаще всего располагающих значимой информацией о вакансиях. У типичного (среднего) человека в этой сети имеется более шестидесяти связей, а у тех, кто имел наибольшее число связей, их насчитывалось несколько сотен или даже больше. Исследование Лаланн и Сибрайта показало, что, если сравнить среднего руководителя с тем, кто входит в 75-й перцентиль, если все прочие факторы остаются постоянными, — скажем, берем руководителя с примерно шестьюдесятью связями и добавляем еще несколько десятков связей, — тогда у руководителя с бóльшим количеством связей зарплата окажется в среднем выше на 20 %.

Кроме того, корреляция количества связей с уровнем зарплаты у мужчин оказалась значительно выше, чем у женщин: у мужчин, имеющих больше связей, зарплата будет существенно выше, чем у женщин. Возможно, это дает ответ на вопрос: почему у мужчин зарплата обычно оказывается на четверть с лишним больше, чем у женщин, — и это несмотря на то, что среди женщин в среднем наблюдается несколько более высокий уровень образования? {225}Это соотносится и с другими открытиями социологов о том, что женщины оказываются в проигрыше, когда дело касается рекомендаций. Например, Лори Биман, Ниал Келехер и Джереми Магрудер, проводя исследование в Малави, обнаружили, что мужчины, как правило, рекомендуют других мужчин, даже если знают высококвалифицированных женщин, тогда как женщины далеко не так часто предпочитают рекомендовать женщин, чтобы перевесить негативные последствия этого перекоса {226}.

Как и почему все это происходит, понять несложно. Представьте себе какую-нибудь профессию или отрасль, где мужчины численно преобладают над женщинами. Тогда бывшие коллеги как мужчин, так и женщин окажутся преимущественно мужчинами. А из-за гендерной гомофилии мужчины чаще всего будут поддерживать контакты с мужчинами, а женщины с женщинами. Хотя со временем и у мужчин, и у женщин будет приблизительно одинаковое количество бывших коллег, поскольку большинство из них все равно мужчины, то, в силу гомофилии, у женщин окажется меньше связей с людьми, которые теоретически могли бы сообщить им о вакансии и дать им рекомендацию, когда такой случай представился бы. Среди руководителей высшего звена, где в подавляющем большинстве присутствуют мужчины, этот перекос имеет огромные последствия. Как мы уже видели на примере простых подсчетов, обладание всего несколькими дополнительными связями приводит к существенной разнице в качестве рабочих мест и зарплаты.

Почему же работодателям так полюбились рекомендации? Если бы они выбирали лучшие кадры из всего множества соискателей, то, быть может, избежали бы многих перекосов и минусов, которые сети привносят на рынок труда. Среди бесчисленных соискателей наверняка есть настоящие жемчужины — зачем же компаниям при найме ограничиваться лишь друзьями и знакомыми собственных сотрудников?

Гомофилия не только помогает ориентироваться в сети — она помогает работодателям находить служащих с определенными качествами. Предположим, вы управляете какой-то компанией и вам нужен человек, способный работать внеурочно по вечерам и по выходным; или вам нужен человек, который любит ездить в командировки и говорит по-испански; или, может быть, вам нужен программист, разбирающийся в базах данных определенного типа. Если у вас уже работают сотрудники, удовлетворяющие таким требованиям, то, памятуя о гомофилии, вы приходите к мысли, что, вполне вероятно, эти сотрудники дружат с похожими на них людьми. Возможно, друзья ваших сотрудников — именно те, кто идеально вам подойдет. Кто еще поможет вам найти программиста, умеющего разрабатывать программы определенного типа, как не ваши собственные программисты, уже работающие над похожими программами? Они не только могут знать людей, обладающих нужной квалификацией, — они и прекрасно понимают, какие еще качества требуются для данной вакансии. Случайные соискатели, явившиеся по объявлению, которое вы дали, — так называемые Гомеры, о которых говорилось выше, — подойдут вам с гораздо меньшей вероятностью.

Когда вы звоните в информационно-справочную службу с вопросами, касающимися вашей кредитной карты, то у человека, который вам отвечает, скорее всего, самый разгар напряженной смены. Ваш звонок — один из приблизительно пяти тысяч звонков, на которые отвечает ваш собеседник в течение месяца. Находить и удерживать на таком рабочем месте людей — задача очень нелегкая. Каждый такой сотрудник со временем «выгорает», и прежде чем он уволится, справочная служба старается заполучить от него контакты друзей — новых потенциальных работников. В самом деле, как показали результаты одного исследования, гомофилия здесь очень выручает: люди, пришедшие по рекомендациям уже работавших сотрудников, оказывались похожими на них по самым разным характеристикам — пол, уровень образования, стаж на предыдущей/текущей работе, предыдущая/текущая зарплата {227}. Поэтому неудивительно, что у людей, имевших рекомендации, вероятность получить работу оказалась почти в два раза больше, чем у других соискателей (11,9 % — по сравнению с 6,7 %); и у них были выше не только шансы пройти собеседование, но и шансы выше 50 % быть нанятыми в случае прохождения собеседования. Кроме того, затраты на их наем (включая проведение собеседований и сопутствующие расходы) обходились в среднем на 400 долларов дешевле, и лишь премия человеку, рекомендовавшему друга или знакомого, составляла 250 долларов {228}.

А еще рекомендации от сотрудников, как и другие личные отзывы, содержат информацию о надежности и других личных качествах потенциального соискателя. Каждый год, нанимая новых доцентов для нашего отделения экономики в Стэнфорде, мы получаем около четырехсот или пятисот заявок на одно-два места. Некоторые заявки легко отсеять — сразу видно, что соискатель не обладает некоторыми основными навыками, но все равно в итоге остаются сотни заявок, и среди них нам нужно выявить всего нескольких кандидатов, которые нам подойдут. Что это за люди — трудолюбивые и творческие? Хорошо ли умеют ладить с коллегами? Хорошие ли они учителя и наставники? Редко найдешь ответы на эти вопросы в самом резюме или даже в опубликованных работах самого соискателя. Рекомендательные письма — полезная штука, но можно ли полностью верить тому, что в них написано?