Павел Сивожелезов - Мягкий босс – жесткий босс [Как говорить с подчиненными: от битвы за зарплату до укрощения незаменимых] [litres]

Естественно, что в табл. 12 приведен не исчерпывающий перечень оснований. В ней я собрал лишь самые, на мой взгляд, популярные. Истинной же причиной любого увольнения являются ошибки руководителя: не уделил внимания, не проконтролировал, запустил проблему, сразу ничего не предпринял, ошибся при назначении и т. д. Но ошибки не следует замалчивать и пытаться делать вид, что их нет. Ошибки нужно уметь признавать и исправлять.

Таблица 12. Примеры оснований для увольнения

Такое поведение повышает авторитет руководителя. То же можно сказать и об увольнении по инициативе руководителя: если оно справедливо, основано на фактах, а не на мнениях и эмоциях, оно, как правило, повышает авторитет руководителя, а не вредит ему.

Главным же критерием для принятия решения «увольнять или не увольнять» я считаю критерий, вошедший в классику бизнес-литературы (уже даже и не помню, кто его автор): «Вы бы взяли на эту же должность данного сотрудника, если бы сейчас эта должность освободилась?» Если бы взяли, несмотря на все сложности с ним, то увольнять такого сотрудника не стоит. Если бы не взяли, то не стоит тянуть с увольнением – принимайте решение и воплощайте его в жизнь.

Справедливое увольнение повышает авторитет руководителя

Если вы не собираетесь давать подчиненному шанс, то после того, как вы сказали, на каком основании приняли решение о его увольнении, лучше сразу перейти к обсуждению самой технологии расставания.

Цели переговоров

Для интересов дела.Добиться нормальной передачи дел сотрудником, не обещать незапланированных выплат.

Для отношений с людьми.Сохранить нормальные отношения с сотрудником.

Для власти.Не пойти на незапланированные уступки и сценарий сотрудника.

1. «Я вам предлагаю написать заявление с такого-то числа. Со своей стороны обещаю вашим будущим работодателям давать про вас хорошие рекомендации. Какие у вас есть просьбы и пожелания?»

2. После выслушивания просьб и пожеланий вы сообщаете, какие из них можете удовлетворить. Затем: «В оставшееся время я прошу вас качественно передать дела Иванову. Я могу в этом на вас рассчитывать?» Если сотрудник отвечает нет, то: «А что может этому помешать?» Если отвечает да, то:

3. «Спасибо! Тогда от вас жду завтра к 12 часам список того, что вы будете передавать. Благодарю вас за сотрудничество и работу в нашей компании!»

Далее анализируете переговоры:

1. Достигнуты ли цели?

2. Что способствовало этому?

На ваше предложение написать заявление об увольнении сотрудник может отреагировать воинственно. Сказать, что не собирается писать заявление и уходить, а будет воевать. Тогда вам стоит взять паузу и подготовиться к блицкригу. «Хорошо, я понял вашу позицию. Это ваше право. Принуждать я вас не могу. Завтра мы с вами продолжим этот разговор, а пока вы свободны». То есть не надо давить, угрожать, принуждать, доказывать и т. д. Это уронит авторитет, испортит отношения с сотрудником, обострит конфликт. При всем этом шансы заставить без должной подготовки невелики.

Лучше во время паузы подготовиться к блицкригу. Продумать слабые места сотрудника. Что ему небезразлично? Что из этого вы можете отнять у него абсолютно законным способом?

Мне известно три основных сценария блицкрига.

1. Отдача письменных, совершенно правомерных приказов, которые работник не захочет выполнять.Особенно эффективно это работает с офисными сотрудниками не очень высокого уровня. Например, вы письменно поручаете подчиненному ежедневно или обзванивать по 50 клиентов, или разносить листовки о вашей компании в 100 подъездов, или сканировать документы по 1000 страниц, – и больше ничем не заниматься. И так каждый день, до бесконечности, поручая одну и ту же рутинную, однообразную работу, которую сотруднику выполнять неприятно, неинтересно, нестатусно. Если он вам подчинится, то потеряет авторитет и радость жизни. Если не подчинится или сделает эту работу некачественно, то получит первый выговор. Обычно сотрудник держится один-два дня, потом пишет заявление.

2. Жесткий контроль за соблюдением формальных правил, которые по факту уже давно никто не выполняет.В армии такой метод называется «уставщина». Это обратный вариант «итальянской забастовки» [32] «Итальянская забастовка» (обструкция) – форма протеста наряду с забастовкой и саботажем, заключающаяся в предельно строгом исполнении сотрудниками предприятия своих должностных обязанностей и правил, ни на шаг не отступая от них и ни на шаг не выходя за их пределы. Иногда итальянскую забастовку называют работой по правилам (англ. Work-to-rule). Материал из свободной энциклопедии «Википедия». . Теперь вытаскиваются все приказы и правила, которые регулируют дресс-код, ношение фирменной одежды, спецодежды, защитных очков и масок, состояние и внешний вид автомобиля, состояние рабочего места, порядок хранения документов, правила пользования оборудованием и оргтехникой, дисциплину и т. д.

Большинство из этих правил хоть в каком-то пункте, но формально не соблюдается. Все, и вы в том числе, привыкли закрывать на это глаза. Но теперь вы будете объявлять выговор за каждое нарушение. Сотруднику остается либо жить в этих невыносимых условиях и терять авторитет, либо уволиться. Особенно эффективно это действует на работников физического труда, водителей, рабочих и т. д.

3. Изменение рабочей среды подчиненного.Особенно эффективно при увольнении руководителей и высококвалифицированных работников. Вы обязаны предоставить офисному сотруднику стол, стул, компьютер, место в кабинете. Но нигде не сказано, какими они должны быть. Поэтому утром, придя на работу, сотрудник может обнаружить, что его вполне уютное офисное кресло заменено на старое, обшарпанное и неудобное, вместо крутого ноутбука на его столе стоит убогий и медленный компьютер, морально устаревший еще в XX веке, и сам рабочий стол теперь вдвое меньше и весь в царапинах и сколах. Да и само местоположение сотрудника в офисе тоже изменилось. Из своего кабинета он переместился в кабинет, где всегда было наиболее грязно, неуютно, холодно или жарко. А главное, что в этом кабинете сидят люди либо не очень статусные, либо очень неприятные для него. Плюс ко всему его лишают информации, перестают приглашать на совещания, отнимают полномочия и т. д. В общем, удар по статусу, самолюбию, авторитету, чувству собственного достоинства. Я еще не слышал, чтобы больше недели кто-то выдерживал.