Ирек Идиятов - Стань эффективнее

У Глории есть двое детей , Марк и Катрин , которым было дано задание – навести порядок в своей комнате за два часа , так как далее она пойдет проверять , и тому , кто справится , достанется конфета в качестве приза . Марк собрал все с пола , покидал игрушки по коробкам и под кровать . Успел сделать это за восемь минут , а далее играл за компьютером . Катрин решила разобрать игрушки по категориям и протереть их перед тем , как сложить в коробку . У неё еще осталось в запасе двадцать минут , и она решила протереть подоконники у себя в комнате и поправить кровать . В назначенное время Глория пошла проверять . Она обнаружила порядок как у Марка , так и у Катрин . Которые , в свою очередь , получили по конфете . И только мы с тобой знаем , какой труд был вложен каждым в работу . Для того чтобы контроль был эффективен , нужно обязательно ставить задачу , используя шесть пунктов правильно поставленной задачи , рассмотренных в главе пять . Это даст тебе возможность при проведении контроля обращать внимание на детали . То есть скажи Глория , что нужно разложить игрушки по категориям , скорее всего обязала бы Марка выполнить это условие задачи , так как в противном случае он останется без конфеты . Также если Глория сама обозначила результат проделанной работы , то она смогла бы это проверить и убедилась бы , что Марк просто сложил все в одну кучу , в то время когда Катрин распределила все по категориям . А так как она это не сделала , дала возможность Марку экспериментировать , и скорее всего , с последующими такими же неконкретными задачами Марк поступит одинаково и будет абсолютно прав . Какая задача , такой и результат . При этом Катрин со временем все равно узнает , как Марк относится к задачам , и тоже перестанет выполнять работу качественно , так как нет смысла утруждаться , в то время когда это не контролируется . И что мы получаем ? Двух ребят , работа которых выполнена формально , и Глорию , которая думает , что Марк и Катрин большие молодцы , так как выполняют все её задачи .

В свою очередь инструменты повышения эффективности связаны между собой , и отсутствие одного исключает продуктивную работу остальных . Если , проконтролировав , ты поймёшь , что работа выполнена , нужно обязательно похвалить человека , в обратном случае нужно работу скорректировать , при этом делать это так , чтобы не обидеть человека , про это мы поговорим в следующей главе , а сейчас нужно закрепить инструменты контроля . В таблице ниже есть четыре столбца – задача , наблюдение , беседа и анализ результата .

Напиши задачу , которую нужно сделать тебе или твоим сотрудникам , кстати , ты её уже прописывал ранее в конце пятой главы , в которой разбирал шесть пунктов правильно поставленной задачи . Поэтому можешь их просто оттуда переписать . Тем самым ты поймешь , как это работает , и сможешь уже сегодня применить .

Условно получается , что у одной задачи может использоваться несколько инструментов контроля , неважно , сколько раз и в каком порядке , важно получить выполненную работу , а сейчас потренируйся . После моего примера пропиши свои задачи и добавь то , какие действия ты будешь делать на каждом из инструментов контроля .

На это задание тебе хватит 15 минут , главное , чтобы данный инструмент использовался и в повседневной жизни . До встречи в следующей главе .

Глава 8

Как дать обратную связь и не обидеть человека

Порой этот вопрос задают себе уже после того , когда обратная связь дана , а сотрудник расстроен и исправляет свою работу с отвращением . Я сейчас обрисую вот какую картину , возможно , она тебе не понравится , и тем не менее это факт .

– Василий , вы сделали инвентаризацию неправильно ! Я не знаю , чем вы занимались , но это полный абсурд . Мне непонятно , как можно перепутать эти две позиции , скажите , куда вы смотрели ? Идите , переделайте и не повторяйте больше таких ошибок , не заставляйте меня краснеть из-за вас ! Рассмотрим ещё несколько примеров для того , чтобы разобраться , что же такое обратная связь .

Глория заметила , что Марк попрятал свои игрушки в коробки и под кровать , тем самым отнесся к наведению порядка формально – что вызвало негодование у Глории , и она сказала :

– Марк , сколько раз тебе повторять одно и то же ! Навести порядок – это значит убрать свои игрушки и разложить их по категориям ! Чтобы все исправил , иначе никаких прогулок !

Конечно , Марку было неприятно , так как часть труда он все равно проделал и порядок вроде как был . Около тридцати минут Марк не приступал исправлять свою работу , а был обижен на то , что его труд оценили несправедливо . В данном примере были взаимодействия родителя и ребенка , в котором Глория поругала Марка , который в свою очередь обиделся . Есть такое правило : хвалим при всех , а ругаем один на один . Хвалить нужно обязательно при всех , особенно за лучшие результаты и если есть такая возможность . Например , когда Марк сделает все правильно – его похвалят за семейным ужином , в тот момент , когда он перед сном почистит зубы , его похвалят , сказав « молодец », так как ценность труда и периодичность немного различаются .

Нам с тобой нужно запомнить одно – мы никого не ругаем . То есть наше с тобой правило звучит так : хвалим при всех , а корректирующую обратную связь даем на один на один .

Ругать – это прерогатива родителей и некомпетентных руководителей . А что происходит с ребенком , когда его ругают ? Он обижается , у него падает самооценка , он не стремится сделать лучше , а даже наоборот , стремится все испортить специально . И это абсолютно нормальная реакция человека на то , когда его ругают . А теперь вопрос – ты хочешь , чтобы так было на работе или в бизнесе ? Думаю , нет , так как в бизнесе точно нет времени на обиды и это явно не к месту . При этом большинство руководителей все-таки именно ругают своих сотрудников . Вот несколько примеров : – Василий , когда вы прекратите опаздывать ?

– Ты опять выложил товар , пренебрегая правилами , чем ты только думал … – Глория , ваша работа все хуже и хуже , сделайте уже с этим что-нибудь . – Андрей , у вас было задание , почему вы не справились ? Думаю , пока этого достаточно . Выше я прописал примеры с риторическими вопросами , цель которых – помочь поругать человека в его действиях , нежели исправить текущую ситуацию конструктивно . Проще всего накричать , поругать , задавать много риторических вопросов . Однако труднее всего дать конструктивную обратную связь , обновить задачу , проконтролировать ее выполнение и снова дать обратную связь . Я научу тебя , как дать обратную связь легко . Для начала нам нужно разобрать несколько правил , которые нужно обязательно учесть в обратной связи . Своевременность – это первое правило . Оно чаще соблюдается в бизнесе , нежели в личной жизни . Если вдруг кто-то из сотрудников делает что-то не так , то его зовут к руководителю на разговор , потому что от этого зависят работа других людей , их зарплата , должность . А в семье , как правило , обратная связь сразу не дается , она собирается , собирается , а потом выливается одним большим куском . С этого момента давай обратную связь своевременно , сразу . Представим , что Василий некорректно провел инвентаризацию , если ему об этом сказать через неделю , то Василий будет точно на нас обижен , так как он считает , что все было верно , и какие-то ошибки даже не вспомнит , если ему сразу на них не указали , значит , их и не было и руководитель хочет просто придраться к нему из-за того , что он пришел на работу на пять минут позже . Вот так бывает , если тянуть с обратной связью . Поэтому дай обратную связь своевременно или смирись с последствиями .