Татьяна Гудкова - Особенности корпоративной культуры российских компаний

По определению А. Н. Олейника, культура фирмы или организационная культура – это «совокупность норм, правил и традиций, регулирующих взаимодействия членов организации, являющаяся отражением их коллективных знаний и опыта». [63] Олейник А. Н. Институциональная экономика, M.: Инфра-М, 2002. С. 276.

Рассматривая подходы к определению термина «культура фирмы», следует отметить отсутствие единства мнений у различных авторов. Некоторые исследователи могут включать или не включать материальные составляющие в ее структуру. Например, в западной традиции основное внимание фиксируется на функциональных и духовных составляющих культуры фирмы, что в настоящее время перенимается и отечественными исследователями. Но, несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований культуры фирмы, в них есть и общие моменты.

Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение культуры фирмы. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. И, наконец, третьим общим атрибутом понятия «культура фирмы» считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам хозяйственной организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации.

Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области культуры фирмы, определяет это явление как «набор коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». [64] Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб… Питер. 2002. С. 31–32. Данное определение принимается как оптимальное большинством современных исследователей.

Э. Шейн структурирует культуру фирмы потрем уровням:

– артефакты (видимые организационные структуры и процессы, мифы, ритуалы, особенности взаимодействия);

– провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии);

– базовые представления (представляющиеся чем-то самоочевидным, убеждения, особенности восприятия, мысли и чувства, первичный источник ценностей и поступков).

Первый уровень (artifacts), так называемый поверхностный или символический, включает такие видимые внешние факторы, которые легко обнаружить. Это применяемая технология, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п. На втором (behaviors), «подповерхностном» уровне, познаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, что позволяет познать культуру фирмы глубже. Третий же (core morals), «глубинный» уровень, включает базовые предположения, подчас не поддающиеся формулированию и трудно осознаваемые самими членами организации. Эта сложная композиция важных предположений, принимаемых на веру, которая направляет поведение людей помогая им воспринять атрибуты характеризующие культуру фирмы. [65] Романов О. В. Романова Л. О. Социология и психология управления. M.: Экзамен, 2002.б

В целом в фирме принято выделять объективную и субъективную культуру. Объективную культуру фирмы обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в фирме: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, с наличием кафетерия, комнаты для приемов, стоянки для автомобилей и самих автомобилей. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная фирма.

Субъективная культура фирмы исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия внутрифирменного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Хотя оба аспекта культуры фирмы важны, субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между фирмами. Например, две фирмы могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов, но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Субъективная культура фирмы служит основой формирования управленческой культуры, т. е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Культура управления и организации процесса труда включает такие составные элементы, как подбор, подготовку и расстановку кадров, организацию рабочих мест и создание условий труда в целом.

В самом определении культуры фирмы, которое дано Э. Шейном, выделены две ее основные функции:

– обеспечение адаптивности организации к внешним условиям;

– обеспечение внутренней интеграции.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением фирмой своей ниши на рынке и с приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Преодолевая трудности внешней адаптации, фирма учится выживать. Исходя из этого, выделяют базовые представления, связанные с процессом внешней адаптации фирмы:

– основная миссия фирмы, ее главные задачи, тайные и явные функции;

– цели, определяемые основной миссией фирмы;

– средства достижения поставленных целей – такие как: организационная структура, разделение труда, система компенсаций и система руководства;

– примерные оценки работы группы, решающей определенные задачи;

– стратегия исправления при отклонении от цели.

Поскольку еще одна функция культуры фирмы – обеспечение внутренней интеграции, то, соответственно, выделяют и базовые представления, вовлеченные, в свою очередь, в ее обеспечение:

– способы кодирования значимой информации: свой язык и концептуальные понятия, характерные для сообщества (сленг, метафоры, типичные присказки и поговорки);

– критерии принадлежности к группе (критерий отнесения к «своим – чужим»);

– правила распределения властных и служебных полномочий, критериев и правил занятия и потери статуса, определения прав;

– правила распределения поощрений и наказаний; когда и как могут применяться меры поощрения и наказания. [66] Кабаченко Т. С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003.