Татьяна Гудкова - Особенности корпоративной культуры российских компаний

Каждую фирму можно рассматривать как совокупность людей, стремящихся к определенным целям и решающих поставленные задачи за достаточно продолжительный отрезок времени. В условиях сегодняшней информационной эры и нарастающего многообразия мира роль человеческих знаний и социальных коммуникаций становится одной из определяющих в процессе достижения фирмой и ее работниками своих целей. Исходя из этого, разработка концепции культуры фирмы в условиях постиндустриального общества определяется сознанием того, что главный потенциал для прогрессивных изменений кроется в человеке, его сознании, культуре.

Научно-технический прогресс в развитых странах привел к росту технологического потенциала, связанного с внедрением компьютерной техники и информационных технологий. Образование и интеллект на новом этапе развития человечества приобретают решающее значение. В рамках концепции, которая отвечала бы экономическим, политическим, социальным и общегуманистическим потребностям современного мира, человеческие ресурсы становятся значимым конкурентным преимуществом любой фирмы.

В национальном богатстве разных стран, в том числе и в России, [71] См.: May В. Человеческий капитал: вызовы для России // Вопросы экономики, 2012. № 7. возрастает удельный вес человеческого капитала, который понимается как совокупность всех производительных качеств работника, т. е. он включает приобретенные знания, навыки, а также мотивацию и энергию, которые используются для производства экономических благ. [72] Нуреев Р. M. Экономика развития: модели становления рыночной экономики: Учебное пособие. M.: ИНФРА-М. 2001. По подсчетам специалистов в разных странах доля человеческого капитала в общей величине национального богатства составляет от 2/3; до 3/4. [73] Валентей C., Нестеров Л. Развитие общества в теории социальных альтернатив. М.: Наука, 2003. С. 188–189. См. также: Национальное богатство и национальный продукт / Под ред. В. Н. Черковца. Т. 1. M.: МГУ им. М. В. Ломоносова. 2010. С. 124.

Среди общей численности занятых растет доля интеллектуальных работников (сегодня западные авторы относят к этой категории не менее 40 % всей рабочей силы, занятой в народном хозяйстве развитых стран). Фирмы, не основывающие свою производственную деятельность на максимальном использовании интеллектуального потенциала работников, становятся неконкурентоспособными. Современные компании, стремящиеся перейти от традиционных материальных ценностей к удовлетворению высших человеческих потребностей, путем роста творческого характера труда, в свою очередь становятся наиболее передовыми и достигают наибольших успехов. Наглядным примером этого является то, что 15 из 20 самых богатых людей США представляют компании, возникшие в течение последних 10–20 лет в информационном бизнесе: Microsoft, Metromedia, Intel, Oracle, Viacom, New World Communications и др.

Для того чтобы наращивать и использовать человеческий потенциал, необходимо обеспечивать непрерывное обучение людей. Последние годы характеризуются стремительным ростом инвестиций в человека, к основным формам которых обычно относят: образование, воспитание, здравоохранение, а также весь комплекс затрат, связанных с подготовкой человека к производству.

Расходы на подготовку кадров внутри фирмы все чаше начинают рассматриваться не как издержки на рабочую силу, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для ее процветания. При обучении новых работников акцент делается на развитие инициативы и творческого отношения к труду. Производится периодическая ротация рабочих мест для расширения профессионального кругозора и выявления индивидуальных способностей. Такое обучение повышает гибкость рабочей силы, обеспечивает быструю адаптацию к меняющимся условиям восприимчивость к овладению новыми технологиями и условиям производства.

Итак, люди, формирующие культуру фирмы, и знания, которые они несут, становятся главным залогом успеха любой организации. Механизм формирования культуры фирмы, благодаря которому происходит взращивание культурных образцов и их усвоение сотрудниками, безусловно, является наиболее сложным и противоречивым аспектом в изучении ее феномена.

Исследователи настаивают на существовании в современных фирмах двух основных способов формирования ее культуры: [74] Шейн Э. Указ. соч.

1. В основе формирования и дальнейшего развития культуры фирмы лежит инициатива основателей и других представителей высшего руководства. Однако, как и другие представители высшего руководства, основатель не способен создать сильную культуру фирмы без активной поддержки со стороны единомышленников. В том случае, если основателю фирмы удается объединить вокруг себя группу разделяющих его взгляды и идеи людей, в их лице он приобретает союзников для формирования культуры фирмы. В обратном случае, если в фирму, а особенно на руководящие посты, приходят люди с несовместимыми или даже противоречивыми позициями, возможность формирования единой культуры фирмы ставится под большое сомнение.

2. Культура фирмы возникает спонтанно, в результате совместной деятельности людей, направленной на решение двух проблем: внутренней интеграции и проблемы адаптации к внешней среде. Этот тип не находится под прямым контролем официального руководства и носит спонтанный и незапланированный характер. Культура фирмы рассматривается здесь как продукт социального опыта людей, направленного на достижение общей цели и преодоление разного рода проблемных ситуаций. Второй тип чаше всего связан с возникновением в рамках культуры фирмы различных субкультур. При этом некоторые элементы субкультур получают свое распространение среди всех членов организации, становясь неотъемлемой частью единой культуры фирмы. Для дальнейшего их распространения необходимо чтобы они имели ценность и значимость в пределах всей фирмы.

В. Л. Семиков культуру фирмы рассматривает как совокупность субкультур руководителей, работников аппарата управления и работников организации. [75] Семиков В. Л. Теория организации. M., 2002. Изучение субкультур весьма важно, поскольку каждая фирма имеет не только единую культуру, но и достаточно большое количество разнящихся субкультур, каждая из которых обладает уникальным набором идеологических образцов и культурных форм, оказывающих значительное воздействие на людей и, соответственно, «размывающих» основные положения единой культуры. Внимание к субкультурам позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование фирмы. Несмотря на то что субкультуры не находятся под прямым контролем официального руководства фирмы, они также могут быть использованы как инструмент управления культурой: субкультура вырабатывает систему идеологических образцов, способных найти свое дальнейшее распространение среди всех сотрудников в качестве элемента единой культуры фирмы.