Татьяна Гудкова - Особенности корпоративной культуры российских компаний

В реальности фирма не может обладать единой культурной средой. Ее, скорее, необходимо рассматривать как совокупность различных субкультур, которые отличаются от единой культуры фирмы, а иногда и противоречат ей. Если единая культура фирмы состоит из некоторого числа культурных элементов, принятых и разделяемых практически всеми членами коллектива, то субкультура, в свою очередь, находит распространение среди членов отдельно существующих в рамках данной фирмы группах.

Для эффективного управления руководитель должен хорошо представлять, какие субкультуры существуют в его фирме, уметь адекватно оценивать влияние, которое они могут оказывать на достижение поставленных целей, а также управлять ими. Практически в каждой фирме существуют отдельные группы – формальные и неформальные, которые являются носителями своих «локальных субкультур». Люди могут принадлежать сразу к нескольким субкультурам, будучи членами как формальных, так и неформальных групп: формальная культура закреплена теми или иными документами, а неформальная возникает в ходе работы фирмы, связывая ее участников симпатией и антипатией, устанавливая иную, чем указано в документах, последовательность действий, изменяя порядок согласования решений и т. д. [76] Алексеева М. М. Указ. соч.

Многие исследователи подходят к анализу фирм с точки зрения существующих в них субкультур. Субкультуру можно рассматривать как подсистему, существующую как обособленное явление на фоне доминирующих культурных тенденций и лежащую в основе образования и дальнейшего развития культуры фирмы. Субкультуры могут формироваться по нескольким признакам: национальному, региональному, функциональному, структурному, стратегическому и т. п. [77] Тичи Н., Деванна М. А. Лидеры изменений: из опыта американских корпораций. М.: Экономика, 1990. Администрация, отделы, службы нередко имеют свои субкультуры, которые могут как мирно, так и враждебно сосуществовать с единой культурой фирмы.

Как уже отмечалось, субкультуры могут отличаться от господствующей в фирме культуры, что, в свою очередь, может способствовать разладу. Это возможно в том случае, если сотрудники начинают строить свои действия на основе определенной совокупности идей и убеждений, сложившихся в оппозиции единой культуре фирмы. Иными словами, субкультуры могут ослабить или нанести фирме серьезный ущерб, если они состоят в конфликте с доминирующей культурой и общими целями. Однако, руководители успешных фирм считают, что такое происходит нечасто. В большинстве случаев субкультура возникает для того, чтобы помочь членам какой-нибудь группы справиться с повседневными проблемами. Члены этой группы также могут разделять многие, если не все: ценности доминирующей культуры.

Субкультуры также могут противоречить друг другу: различие в идеологической направленности субкультур фирмы может стать причиной межгрупповых конфликтов. Однако у исследователей нет единого мнения относительно этого вопроса: одни настаивают на высокой степени уникальности различных субкультур, другие, наоборот, отмечают их значительное сходство.

Нельзя забывать о существовании так называемых импортируемых субкультур, выработка которых, происходит не внутри фирмы, а за ее пределами. Основным источником обмена культурными элементами являются люди: становясь сотрудниками фирмы, они привносят в нее те культурные элементы, носителями которых являются. В качестве примера «импортируемой» субкультуры могут выступать субкультуры, основанные на профессиональной принадлежности, на их демографических характеристиках и т. п. В рамках организации «импортируемые» субкультуры, как правило, получают свое дальнейшее развитие.

Существование фирмы невозможно без ее постоянного, активного взаимодействия с внешней средой, в процессе которого происходит широкий обмен как материальными, так и духовными ресурсами. Люди, которые формируют культуру фирмы, обладают системами ценностей, сложившимися на основе ценностных ориентиров национальной культуры. Следовательно, рассматривая различные аспекты культуры фирмы, нельзя не упомянуть о национальной культуре, которая, бесспорно, оказывает влияние на ее формирование.

Как мы выяснили, культура любой фирмы не является замкнутым образованием, а обязательно испытывает на себе влияние извне. Наиболее сильным является влияние культуры той страны, где находится фирма. Примером влияния государства и регулирующих институтов на культуру фирмы может служить различие культур компаний в Западной и Восточной Германии, Северной и Южной Корее, исламских странах с прозападным и радикальным режимом власти. Это свидетельствует о том, что национальный фактор может проявляться по-разному, в зависимости от институциональной основы, на которой выстроено общество: экономической, политической и религиозной системы, характера взаимоотношения контактных аудиторий и приемлемого для данного общества уровня трансакционных издержек. [78] Богатырев M. P. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления // Вестник Моск. ун-та. Экономика. № 6. 2004. С. 103.

По своей сути культура фирмы является частью национальной культуры и менталитета, преобладающих в стране. Как результат длительного процесса трансформации национальная культура включает в себя наиболее развитые способы и формы освоения окружения в различных видах деятельности (политика, экономика, наука, философия, искусство и т. д.). В национальной культуре находят свое выражение осознание большими сообществами людей приверженности к территории своего расселения, общенациональному литературному языку, национальным традициям и символам. Можно даже утверждать, что тип личности, присущий конкретному этносу, будет определять характер межличностных отношений, складывающихся внутри фирмы в данной стране.

Применительно к деловым организациям типы национальных культурных особенностей формируют определенные типы культур фирмы, которые называются также деловыми национальными культурами. Согласно Ричарду Льюису, исследователю национального фактора в культуре, деловые культуры классифицируются в зависимости от отношения к использованию времени и доминирующих способов получения информации. Он выделяет три типа деловых культур по национальному признаку:

– моноактивные (линейно организованная жизнедеятельность и поэтапная организация трудовой деятельности);

– полиактивные (совмещение во времени нескольких дел сразу, не всегда доводимых до конца);

– реактивные (организация поведения в зависимости от меняющихся обстоятельств жизнедеятельности). [79] Льюис Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию, M., 2001.