Татьяна Гудкова - Особенности корпоративной культуры российских компаний

М. М. Алексеева выделяет следующие функции, которые наиболее полно характеризуют культуру хозяйственной организации:

– охранная функция (культура нейтрализует действие негативных внешних факторов);

– интегрирующая функция (культура фирмы создает ощущение идентичности у индивидов);

– регулирующая функция (культура фирмы определяет привычные способы действия в организации);

– замещающая функция или функция субститута формальных отношений (сильная культура фирмы позволяет экономить на издержках управления);

– адаптивная функция (культура фирмы облегчает взаимное приспособление работников и организации);

– образовательная и развивающая функция (фирма расширяет количество и качество такого экономического ресурса, как «человеческий капитал», посредством заботы о подготовке и образовании своих подчиненных);

– функция управления качеством (культура фирмы оказывает влияние на отношение к работе, способствуя впоследствии повышению качества товаров и услуг, предлагаемых фирмой);

– функция ориентации на потребителя (культура фирмы способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими клиентами);

– функция регулирования партнерских отношении (культура фирмы развивает и дополняет нормы и правила взаимоотношений с партнерами);

– функция приспособления экономической организации к нуждам общества (действие этой функции создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы путем устранения экономических «минусов» – убытков). [67] Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы.: М. Финансы и статистика, 2001.

По мере роста значения «человеческого фактора» в эффективном функционировании фирмы люди и их индивидуальные способности выходят на передний план как никогда раньше. Новая культура фирмы, противопоставляемая «утилитарной» культуре традиционных бюрократических организаций, является последствием изменения взглядов на роль «человеческого фактора» в современном производстве. Моральные ценности (взаимоуважение, равенство в общении, справедливость, солидарность, доверие) превращаются в нормы производственных отношений, что развивает сознание коллективной ответственности за результаты деятельности компании.

Американские исследователи Ф. Харрис и Р. Морган предлагают рассматривать конкретную культуру фирмы на основе десяти характеристик, идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне:

– осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других через индивидуализм);

– коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жаргонов, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации);

– внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);

– что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.);

– осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

– взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

– ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются;

– вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, этичное поведение, справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии и т. п.; влияние религии и морали);

– процесс развития работников и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

– трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе). [68] Социальная психология / Пол. ред. А. Н. Сухова, А. А. Деркача, M.: Академия, 2000.

Итак, культура фирмы исторически имела, скорее, не явно выраженный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания необходимости ее формирования и развития, ввиду признания влияния на повышение эффективности функционирования экономической организации. Сама идея культуры фирмы носит достаточно абстрактный характер, однако все вышеперечисленные характеристики вместе взятые отражают смысл ее концепции. Несмотря на очевидное многообразие определений и толкований такого явления, как «культура фирмы», в них есть и общие моменты. Мы разделяем точку зрения большинства авторов, которые сходятся на том, что культура фирмы является набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в экономических организациях справиться с их проблемами.

Развитие фирмы можно интерпретировать как ее движение по особой траектории структурных изменений. Такое движение предполагает накопление и закрепление основ определенного типа взаимоотношений принципалов и агентов. При наступлении тех или иных непредвиденных обстоятельств агенты могут сквозь призму культуры фирмы оценивать обоснованность решений принципала.

Культура фирмы воплощается в формальных, полуформальных и неформальных правилах локального (на уровне хозяйственной организации) характера, которые служат ориентирами для взаимоотношений принципалов и агентов (в случае коллективных предприятий – коалиций агентов, работников), и является неотъемлемым фактором фирмы. Причем речь идет и о неформальных правилах, т. е. не фиксируемых в законах и контрактах, и о полуформальных правилах, фиксируемых лишь во внутренних документах (кодексах поведения) и не имеющих строгих правовых последствий. Реально структурируя взаимодействия субъектов. указанные правила фактически замещают формальные правила, выступая в роли их субститутов. Однако часть правил, входящих в культуру фирмы, приобретают формальный характер, становясь составным элементом контрактов и служебных обязанностей.