Грэг Маршалл - Управление отделом продаж

Как показывают исследования, треть всех принятых на работу специалистов по продажам не обладает необходимыми качествами, даже если они успешно прошли собеседование и начали обучение. Именно поэтому компании ищут возможности сделать процесс отбора специалистов более эффективным. Одним из таких способов является психометрическое тестирование, которое проводится специально для определенной должности. Правильно составленный тест может сыграть решающую роль в выборе наиболее подходящего кандидата. Цель теста – определить, насколько соискатель подходит под ту профессиональную роль, которую ему предстоит играть.

Многие компании отказываются от тестирования кандидатов в пользу их обучения уже после принятия на работу, что неправильно. Для начала нужно определить качества сотрудника, которые гарантируют его успех. Они представляют собой врожденные способности кандидата, выраженные в той или иной степени. Таким образом, цель теста – не узнать, сможет ли кандидат выполнять алгоритм работы, а сможет ли он следовать стратегии компании. В результате психометрическое тестирование измеряет качества, которые в будущем помогут кандидату следовать стратегии организации, нацеленной на удовлетворение клиентов, победу на рынке и разгром конкурентов.

Профессионалы по подбору кадров придерживаются старой поговорки: «Нанимай медленно, увольняй быстро». Компании учатся на своих ошибках, но в конечном итоге понимают, что лучше потратить средства во время отбора сбытового персонала, чем потом тратить еще больше денег на обучение людей, которым недостает необходимых для профессии качеств.

Если должность требует особых навыков в одной или нескольких сферах, предполагающих высокие умственные способности, то специализированный тест на интеллект просто необходим для оценки кандидатов. При помощи тестов проверяются такие особенности соискателя, как скорость обучения память, логическое мышление, математические и вербальные способности.

Такие тесты должны выявить, заинтересован ли кандидат в выполнении определенных задач и действий, а также способен ли он их выполнить. Например, тест Strong Interest Inventory определяет, нравится ли кандидатам заниматься теми или другими видами деятельности. Его результаты могут быть показательными, если сравнить их с результатами людей, успешных в разных профессиях, в том числе и продавцов. Другие тесты этой серии определяют навыки и способности (например, математические или технические склонности), которые важны для успеха для определенной специализации в сфере продаж.

Единственным минусом такого рода тестов является то, что они иногда определяют не врожденные способности человека, а уровень приобретенных навыков. Ведь каким-то необходимым для работы в продажах навыкам все-таки можно научиться с помощью хорошей обучающей программы. Именно поэтому иногда отказ принять на работу кандидатов только потому, что им недостает каких-то навыков, может означать потерю людей, которых можно было бы научить и которые могли бы стать успешными специалистами.

Существует много общих личностных тестов для оценки различных характеристик будущего сотрудника. Например, тест Edward Personal Preference Schedule, предлагаемый многими фирмами, проводящими тестирование, оценивает 24 качества, в том числе общительность, настойчивость и независимость. Как бы то ни было, подобные тесты всегда содержат большое количество вопросов, требуют много времени для выполнения, а также собирают информацию о качествах, которые могут быть совсем не нужны для оценки потенциальных продавцов. Однако в последние годы были разработаны тесты, оценивающие лишь несколько качеств, важных для будущего успеха специалиста по продажам {181}. Такие тесты разрабатываются и предоставляются специальными сервисами услуг индивидуального тестирования. Например, у Walden Testing есть специальный тест для определения у человека навыков к торговле.

В течение 1950-х и в начале 1960-х годов прошлого века подобные тесты – особенно общие тесты на определение умственных способностей и тесты на выявление склонностей – очень широко применялись для оценки потенциальных продавцов. В последнее время в связи с различными правовыми ограничениями фирмы значительно сократили использование тестов. Тем не менее научно доказано, что хорошо продуманный и составленный тест – ключевой инструмент в отборе сбытового персонала, и этот факт привел к росту популярности тестирования, хотя, как мы уже говорили, крупные фирмы прибегают к нему гораздо чаще, чем малые {182}.

Однако, несмотря на научные доказательства того, что тесты работают, многие руководители по-прежнему относятся к ним с недоверием, и большое число фирм не включает их в свои программы отбора, хотя существуют и объективные причины такого недоверия. Многие руководители по-прежнему сомневаются, что тесты способны предсказать успех кандидата именно в их компании. Как мы выяснили в главе 8, не существует таких навыков, от которых зависело бы качество любой деятельности в любой фирме. Именно поэтому результаты тестов, оценивающих определенный набор способностей и качеств, могут представлять ценность для отбора в одном виде торговой деятельности, но совершенно не подходить для другого. Кроме того, не на все результаты тестов можно положиться. Некоторые платные тесты были разработаны не в соответствии со стандартными научными подходами, поэтому их надежность и обоснованность остаются под вопросом. Даже если руководство компании считает, что для качества работы крайне важна какая-то особенная черта, например эмпатия или общительность, не до конца понятно, при помощи какого именно теста можно верно ее оценить.

Похожая проблема, касающаяся прежде всего личностных тестов, заключается в том, что некоторые творческие и талантливые соискатели могут просто не пройти отбор, так как их личностные характеристики не соответствуют нормам тестов, а в сфере продаж очень нужны креативные люди, особенно если рассматривать их как будущих руководителей. Тем не менее они редко попадают под описание среднестатистического продавца, просто потому, что среднестатистическая личность не очень-то креативна.

Еще одна сложность касается реакции людей, которые проходят тест. Умный человек, разбирающийся в тестах, способен легко подделать свои результаты, выбирая ответы, которые, как ему кажется, понравятся руководству, и тогда результаты теста не будут отражать его истинные чувства и характер. Кроме того, нередко потенциальные сотрудники негативно относятся к тестированию и считают его вмешательством в личную жизнь. В связи с этим многие руководители опасаются, что использование большого количества тестов отпугнет кандидатов или негативно скажется на их желании получить должность в компании.