Вера Игнаткина - Отправь работодателя в нокаут. 81 ответ, волнующий каждого работника

Вопрос №16. На собеседовании мне сказали, что я буду получать 37 тыс. руб., при этом в данную сумму входят премии в размере 5 тыс. руб. за отсутствие опозданий и еще 2 тыс. за хорошую работу. Но когда мне дали на подпись трудовой договор, оказалось, что там указан оклад, равный 30 тыс. руб. Могу ли я рассчитывать на получение всей суммы, если будут соблюдать все условия для этого?

Особенности указания различных условий оплаты труда в трудовом договоре рассмотрены в ответе на вопрос №15.

Отдельно хочется остановиться на таком показателе для премирования, как «отсутствие опозданий». Дело в том, что опоздание на работу (даже на пару минут) квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины, что может привести сначала к замечанию или выговору, а затем и к увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ («неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание») (см. подробнее ответ на вопрос №75). Таким образом, вы можете надеяться на премирование в случае отсутствия опозданий, но их наличие может привести не столько к потере премии, сколько к потере работы.

Вопрос №17. С начала 2015 года я работаю в столичной компании. В моем трудовом договоре был указан размер заработной платы в размере МРОТ на момент трудоустройства (14 500 руб.), хотя в конверте я получаю намного больше. Должен ли работодатель внести изменения в мой трудовой договор, так как размер МРОТ в Москве вырос?

Да, он был обязан это сделать, причем как минимум один раз.

Напомню, что зарплата работника, полностью отработавшего за период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (абз. 7 ч. 1 ст. 2, ч. 3 ст. 133 ТК РФ).

Установленный на федеральном уровне МРОТ с 1 января 2020 года равен 12 130 руб. (ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»). В субъекте Российской Федерации может быть установлен свой размер минимальной заработной платы (ч. 1 ст. 133.1 ТК РФ). В таком случае месячная заработная плата работника не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте (ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ). Например, в Москве с 1 октября 2019 года она составляет 20 195 руб., а в Санкт-Петербурге с 1 января 2020 года – 19 000 руб. (п. 3.1. Московского трехстороннего соглашения на 2019—2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, Постановление Правительства Москвы от 10 сентября 2019 г. №1177-ПП, Постановление Правительства Москвы от 17 декабря 2019 г. №1709-ПП, п. 1.1. Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2020 год от 27 декабря 2019 г. N 343/19-с).

В 2015 году размер минимальной заработной платы в столице менялся несколько раз: с 1 января он был равен 14 500 руб., с 1 апреля – 15 000 руб., с 1 июня – 16 500 руб., с 1 ноября – 17 300 руб.. В следующие годы он тоже менялся довольно регулярно: так, с 1 октября 2016 года МРОТ был равен 17 561 руб., с 1 июля 2017 года – 17 642 руб., с 1 октября 2017 года – 18 742 руб., с 1 ноября 2018 года – 18 781 руб., с 1 июля 2019 года – 19 351 руб. и как уже указывала выше – с 1 октября 2019 года – 20 195 руб.

Таким образом, работодатель должен был уже как минимум один раз внести изменения в ваш трудовой договор путем издания дополнительного соглашения к нему, а по идее – девять раз, если бы повышение зарплаты каждый раз происходило бы ровно на сумму величины изменений МРОТ.

В настоящее время рекомендую обратиться к работодателю с просьбой о приведении заработной платы в соответствии с МРОТ. В законодательстве не установлена форма такого обращения, поэтому вы можете сделать это устно или в письменно, например, написав заявление в произвольной форме (образец в Приложении №1).

Ваша задача – дать понять работодателю, что в случае невнесения им изменений в трудовой договор в части условий оплаты труда (напомню, что они являются обязательными для включения) вы можете обратиться за защитой своих прав в профессиональный союз (при наличии) (ст. 370 ТК РФ), в комиссию по трудовым спорам (при наличии) (ст. 385 ТК РФ), в ГИТ в субъекте РФ (ст. 356—357, ст. 360 ТК РФ), в суд (ст. 391 ТК РФ) или в прокуратуру в субъекте РФ (абз. 8 ч. 7 ст. 360 ТК РФ, ст. 10, ст. 21, ст. 26 Федерального закона от 17 января 1992 г. №2202—I «О прокуратуре Российской Федерации») (см. подробнее ответы на вопросы №79, №81).

До 2 октября 2016 года применялось общее правило о трехмесячном сроке обращения в суд со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав, за исключением споров об увольнении (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Причем в судебной практике сложились два подхода, основанные на разъяснениях ВС РФ. Первый подход: если заработная плата была начислена и не выплачена, а трудовые отношения не были прекращены, то установленный трехмесячный срок не применялся. В этом случае нарушение носило длящийся характер, и обязанность работодателя выплатить заработную плату в полном объеме сохранялась в течение всего периода действия трудового договора (п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Определение Московского городского суда от 23 декабря 2015 г. по делу №4г-13545/15, Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 15 октября 2015 г. по делу №33—17113/2015 и др.). Второй подход: если же работнику не была начислена и не была выплачена заработная плата или она была начислена, но он уволился из компании и в последний день не получил расчет, то обратиться в суд он имел право в течение трех месяцев. В первом случае со дня, когда, по мнению работника, эта сумма должна была быть ему выплачена (отдельно по каждой сумме), или со дня получения расчетного листка, из содержания которого можно было сделать вывод о неначислении такой суммы (Определение Верховного Суда РФ от 30 апреля 2009 г. №21-В09—6, Определение Верховного Суда РФ от 30 апреля 2009 г. №21-В09—9, Определение Верховного Суда РФ от 21 мая 2009 г. №21-В09—5, Определение Красноярского краевого суда от 1 июня 2015 г. №33—5644/2015, Определение Магаданского областного суда от 13 июля 2016 г. №33—607/2016 и др.), при увольнении – со дня, когда он должен был получить окончательный расчет при увольнении (Определение Верховного суда Республики Хакасия от 11 сентября 2012 г. №33—1993/2012, Определение Ростовского областного суда от 16 января 2014 г. №33—369/2014, Определение Московского городского суда от 10 февраля 2016 г. №33—256/16 и др.).