Вера Игнаткина - Отправь работодателя в нокаут. 81 ответ, волнующий каждого работника

С другой стороны, в судебной практике встречаются решения, когда условия ЛНА признаются частью трудового договора, особенно если в нем есть отсылка к ЛНА – в этом случае изменение их условий не может производиться работодателем без соблюдения требований ст. 72, ст. 74 ТК РФ.

Работник может не глядя поставить свою роспись в журнале ознакомления с ЛНА, что часто и бывает. Но добиться внесения изменений в ЛНА скорее невозможно. Поэтому, чтобы избежать возможных неблагоприятных ситуаций (например, изменения размера зарплаты в меньшую сторону в указанном ЛНА), необходимо не допускать описанных в вопросе ситуаций и заключать трудовой договор в соответствии с законом.

Но если даже вы подпишете такой договор, то имейте в виду, что отсутствие условий оплаты труда не будет являться основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями об оплате труда в виде приложения к трудовому договору либо отдельного соглашения сторон, заключаемого в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Действовать в этой ситуации необходимо аналогично описанным советам в ответе на вопрос №17.

Вопрос №19. Я устраиваюсь на место девушки, которая сейчас находится в декрете. Когда меня уволят?

На время нахождения женщины в отпуске по беременности и родам и (или) отпуске по уходу за ребенком, с которой заключен трудовой договор на неопределенный срок, может быть принят другой сотрудник. При этом с ним должны заключить срочный трудовой договор (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), который будет прекращен накануне выхода женщины из отпуска (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Стоит иметь в виду, что по общему правилу женщине полагается отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ч. 1 ст. 256 ТК РФ). Но она может использовать его не только полностью, но и частично, а также передать право на отпуск отцу ребенка, дедушке, бабушке, другому родственнику или опекуну, если кто-то из них фактически осуществляет уход за ребенком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ). Это означает, что девушка, на замещение которой вас берут, может в любое время прервать отпуск и выйти на работу и снова в него уйти. В трудовом законодательстве не установлен срок уведомления этой девушкой своего работодателя в данном случае, поэтому ваше увольнение может произойти достаточно неожиданно и в короткие сроки.

Часто кандидаты задаются вопросом, нужно ли соглашаться на такую «временную» работу или нет? Есть две диаметрально противоположные позиции. Первая заключается в том, что не стоит, так как работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может в любое время из него выйти. Например, через месяц после его начала. Это означает, что период вашей работы в этой организации будет менее полугода с учетом положенной минимальной продолжительности отпуска по беременности и родам, равной 140 календарным дням (ч. 1 ст. 255 ТК РФ), что не самым лучшим способом может отразиться на вашем дальнейшем трудоустройстве.

Другая позиция – противоположная и достаточно нередкая на рынке труда. А вдруг эта женщина пойдет «на второй круг» и не только не выйдет досрочно из первого отпуска по уходу за ребенком, но и уйдет снова в отпуск по беременности и родам, а затем и во второй отпуск по уходу за ребенком? В такой ситуации период вашей работы будет свыше шести лет, а это значит, что у вас будет значительное время для карьерного роста как в этой компании, так и в другой.

Какую позицию занять – решайте самостоятельно в результате анализа совокупности разных факторов. Если других плюсов много (интересный и (или) новый профессиональный опыт; расширение зоны ответственности; компания – лидер рынка; наставник, о котором только мечтать можно было, и т.п.), то стоит согласиться, и наоборот.

Полезная книга:

Дэвид Аллен,