Гали Новикова - Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций

По поводу «бессилия». Руководитель нанимает сотрудника для того, чтобы как раз самому не заниматься какими-то нужными, но требующими много времени делами. Если руководителю приходится постоянно исправлять ошибки сотрудника, то стоит задаться вопросом: «Зачем я тогда плачу ему деньги?» Ведь смысл в том, чтобы найти такого человека, который будет позволять экономить время, а не тратить его, или того, кто умеет учиться. Задача подбора персонала осложняется тем, что обычно активные и самостоятельные сами становятся руководителями. Приходится искать экспертов, которые не стремятся к лидерской позиции, или налаживать работу с теми, кто есть.

Уже через месяц можно понять, есть ли отдача от сотрудника, стоит ли он моральных и материальных вложений. Здесь также важно личное отношение руководителя к сотруднику и отношение сотрудника к данной работе (перевалочный пункт, стажировка).

Встречается еще один тип людей – «звезды» – заслуженные, опытные сотрудники, эксперты и неформальные лидеры, знающие себе цену. Они не боятся потерять свое место, т. к. их с готовностью возьмут к себе другие фирмы. Скорее, директор может бояться потерять такого сотрудника.

Так как у любого человека есть иерархический инстинкт – стремление занять как можно более высокое место на служебной лестнице, такой сотрудник тоже может начать громко выражать недовольство по поводу той или иной цели, озвучиваемой руководителем. Это уже борьба за власть.

Фактически сотрудник будет стараться столкнуть руководителя с вершины, чтобы самому занять его место. Об этом мечтает любой сотрудник (кроме некоторых экспертов-интровертов), но только «звезда» может себе позволить хотя бы словесные демонстрации такого рода. Их типичные возражения: «Зачем нам нужно?», «Мы же в итоге будем виноватыми!». Бывают более жесткие формы или более мягкие, типа «Да, я тебя понял, но я вот думаю, надо это сделать по-другому!».

Жил-был в Одессе мужик один – Боря. Работал тихонько в конторе «Одеслифт» ремонтником. Звезд с небес не хватал, но на хлеб с маслом хватало. Борю на работе любили, потому что были у него золотые руки и незлобный характер. Так бы и чинил Боря одесские лифты до пенсии, но вынесло его с семьей на американский берег третьей волной русской эмиграции в 197… году.

В то золотое для Америки время, советских эмигрантов в стране было мало. В небольшой местной компании по ремонту лифтов, куда Боря пришел наниматься на работу, очень удивились, что он из СССР, а еще больше тому, что с английским на уровне «моя твоя не понимать», он надеется получить работу.

Но работу Боря все-таки получил, починив старый допотопный лифт в том самом здании, где находился его работодатель… Потом несколько недель подряд Боря успешно ремонтировал лифты, за которые никто другой не хотел браться.

Хозяин конторы не мог нарадоваться новому работнику. Но тут одна из диспетчеров пожаловалась хозяину, что с Борей невозможно работать: «Он ничего не понимает по-английски, – возмущалась она, – ему невозможно ничего объяснить. Что мне делать?». «Все очень просто, дорогая, – был ответ, – либо вы быстро выучите русский язык, либо я вас уволю. Найти другого диспетчера – не проблема, а второго такого Бориса я вряд ли найду…

Руководителю стоит помнить, что возражения и словесные демонстрации такого рода абсолютно не продуктивны и служат лишь одной цели – взобраться выше руководителя. Если подчиненный действительно имеет какие-то существенные возражения, он поговорит с руководителем наедине или изложит их в письменном виде, серьезно подойдя к вопросу. Поэтому в ответ на заявление «Я считаю, что…» можно сказать: «Где ты был раньше со своими возражениями?» или «Ты готов взять на себя ответственность за свое предложение?»

Большую роль играет внутренняя уверенность руководителя в своих идеях и целях.

Чем более начальник уверен в себе, тем меньшее сопротивление его ожидает. Да и в целом руководителю стоит подавать себя так, что критиковать и обсуждать его идеи может только суперпрофессионал, делающий для компании больше, чем все вместе взятые. Но занятому работой человеку просто некогда будет заниматься критикой, у него совсем другие мысли.

Во многом восприятие человека окружающими (будь то руководитель или любой человек) складывается из его внутреннего отношения к себе. Это отношение в свою очередь формирует его мимику и жесты. Каждый из нас сталкивался с кем-то, от кого «веяло холодом», и представить себе было нельзя, что этого человека можно хлопнуть по плечу. Также мы видим людей, над которыми постоянно смеются и не воспринимают всерьез.

Самое интересное, что отношение окружающих зависит не от уровня интеллекта или профессионализма, а только от отношения человека к самому себе. Здесь может начаться борьба характеров, взглядов, жестов. Уверенному руководителю достаточно недоуменно поднять бровь, неопытный может напрасно кричать и рвать бумагу.

Какой бизнес у жены мэра города можно определить по тому, какие строительные и ремонтные работы проводятся на городских улицах.

Существует техника представления подчиненного таким, каким вы бы хотели его видеть: восприимчивым, дисциплинированным, лояльным. Ваши ожидания будут материализоваться и при должном напоре повлияют на него. Эта техника не должна использоваться в отрыве от других способов, рассмотренных в данном разделе.

Один из первых признаков того, что на вас пытаются повлиять, – отсутствие комфорта при общении с данным человеком.

Здесь целесообразно отвлечься на секунду от окружающей обстановки и спросить себя: «Что происходит? Почему я чувствую злость, раздражение? Какой результат от собрания я хочу получить? Какую реакцию своих подчиненных хочу увидеть?» Ощущение комфорта дает нам спокойствие и возможность видеть вещи объективно. Эмоции, которые в нас стараются вызвать другие люди (возможно, сотрудники-манипуляторы), снижают объективность.

Поэтому необходимо учиться нейтрализовывать манипуляции такого и любого иного рода. Поговорить с критиканом наедине, расставить точки над «i». Привести несколько примеров словесных демонстраций и объяснить, что это нехорошая тенденция. Спросить, осознает ли он, что представляет собой звено цепи «подчиненный – менеджер», что его критика направлена не на конкретного человека, а на систему, частью которой он является сам. И не ему, подчиненному, критиковать своего руководителя – этим могут заняться только вышестоящие руководители.

Можно тщательно проанализировать показатели данного сотрудника, провести аттестацию его подчиненных, проверить работу отдела. Если там окажутся ошибки или недочеты (а они почти всегда бывают), это подорвет фундамент его выступлений. Тогда в ответ следует посоветовать ему заниматься своими непосредственными обязанностями.