Елена Макота - Максимальный результат, или Как воспитать ответственных и инициативных сотрудников

Например:

•работа – не волк, в лес не убежит;

•ты – начальник, я – рабочий, ты командуй, я ворочай;

•всяк сверчок знай свой шесток;

•сытый голодного не разумеет;

•дураков работа любит.

Можете провести с командой упражнение «Метафора».

Управление «Метафора»

Цель: упражнение дает участникам возможность составить представление о команде как о едином целом, об особенностях и основных способах ее работы, о царящей в ней атмосфере. На основе предложенных в ходе упражнения метафор можно будет выделить сильные и слабые стороны работы конкретной группы.

Инструкция: Мне бы хотелось, чтобы сейчас каждый из вас выразил свое личное видение команды как единого целого, придумав какой-либо образ, сравнение или символ.

Например, можно сказать: «Она похожа на клетку со львами, где прекрасные могучие звери втиснуты в очень маленькое пространство, и поэтому мешают друг другу. Прутья мешают им двигаться, теснота делает их агрессивными, и, помимо всего этого, их еще недостаточно кормят».

Другую команду можно было бы описать так: «Мерседес» без мотора, который пассажиры должны приводить в движения, крутя педали. Внешне он великолепен, но ему не хватает мощного двигателя, позволяющегося мчаться вперед».

Подумайте немного о том, какая метафора подошла бы к Вашей команде.

Каждый участник предлагает свою метафору, после чего группа может обсудить следующие вопросы:

• Есть во всех этих образах что-то общее?

• Все ли образы вам понравились?

• Почему возникли те или иные образы?

• Какие вопросы мы должны задать, чтобы понять, что привело команду к нынешнему состоянию?

Во второй части упражнения участники создают метафоры, характеризующие идеальную команду, то есть такую, в которой они могли бы работать с радостью и увлечением. Выслушав каждого, снова попытайтесь найти общее во всех метафорах и сформулировать цели, к достижению которых стремятся члены команды.

Еще одно хорошее диагностическое упражнение – «Герб команды».

Упражнение « Герб »

Цели. Консолидация группового опыта; выявление новых норм и правил взаимоотношений в группе; перенесение нового опыта группового взаимоотношения в реальную послетренинговую деятельность; выявление креативных способностей группы.

Процедура проведения. Для этого упражнения необходимы листы ватмана, набор фломастеров.

Членам группы дается задание создать герб своей компании. При этом устанавливаются правила создания герба:

• справа должно быть изображение в виде рисунка (или нескольких рисунков), отображающее основные достижения компании;

• в центре должно быть изображение в виде рисунка (или нескольких рисунков), отображающее осознание командой себя – «кто мы сейчас»;

• слева должно быть изображение в виде рисунка (или нескольких рисунков), отображающее цель (или цели) компании;

Под этим всем должен быть написан девиз организации.

Анализ. Задайте членам группы следующие вопросы:

• Как работала группа?

• Кто руководил процессом?

Чьи идеи принимались в первую очередь и почему? Все ли идеи были услышаны и воплощены?

• Какие новые нормы и правила взаимодействия появились в группе?

• Каким было настроение во время выполнения упражнения и что влияло на его изменение?

• Какое настроение сейчас?

• Насколько устраивает то, что в итоге создали?

• Какими были действия во время выполнения упражнения?

4. Изучение устного фольклора

В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. В качестве героев историй выступают работники организации (действующие или бывшие), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.

Истории про «героев» организации выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей:

•показывают достижимость (возможность) успеха,

•дают образцы для подражания (ролевые модели),

•устанавливают стандарты работы,

•мотивируют исполнителей.

Лексика, которой придерживаются сотрудники компаний, уникальный фирменный сленг – это также часть корпоративной культуры.

Например, в ОАО «Исток» используют неизвестное в природе слово «киану». Оказывается, так маркетологи, PR-отдел, «логистики» и «продажники» между собой называют водку «Исток». Оказывается, это название произошло от имени актера Киану Ривза, героя фильма «Матрица», которая, как известно, перезагружается.

Аналогично только в «Соло» используют выражения «открой мне мужика» или «открой мне Азазелло». Оно пошло от рекламной иллюстрации, где изображен мужчина с зеленым глазом. «Дровами» тут называют всю мебель ниже классом торгового ассортимента «Соло»

Нельзя недооценивать «голос организации». Генеральный директор IBM Луис Герстнер в своей книге «Кто сказал, что слоны не умеют танцевать?» отмечает – о компании можно узнать очень многое, просто послушав, как общаются ее сотрудники. При этом Герстнер признается: только начав работу в корпорации, он довольно часто не понимал, о чем говорит его собеседник. «Приходилось просить пересказать то же самое простыми словами. Это раздражало, но со временем все встало на свои места», – вспоминает он.

В «технологичных» компаниях очень часто используются всевозможные сокращения и аббревиатуры. Например, в компании HP словарь сокращений содержит аббревиатуру «d.o.a.» («dead on arrival» – «мертв по прибытии»). Она означает, что изделие прибыло с браком, хотя при упаковке и отправке проблем не было.

Однако «жизнь» такого сленга часто бывает ограничена сроком работы людей, при которых он возник. Кстати, это один из показателей степени «текучки» в компании – если сленг отсутствует, значит, она достаточно высока.

Любой внутрифирменный сленг – это замечательно, ведь он свидетельствует о том, что у организации есть своя культура. Это означает, что Ваши сотрудники могут свободно выражать свои мысли и чувства.

5. Анализ документов

Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства – причем реальные, а не декларируемые – относительно процесса управления.