Анна Моносова - Книга для бизнес-тренера. Технологии и искусство

Если человек участвовал в принятии решения и постановке цели, его мотивация на их исполнение принципиально выше.

А вот формулировку вопроса нужно выбирать точно – от этого впрямую зависит то, что будет подлежать обсуждению и что не будет. Можно сравнить «широту» вопросов:

– По какой теме вы хотите пройти обучение?

– Какие конфликтные ситуации, встречающиеся вам в работе, вам будет интересно разобрать на тренинге?

– Какие темы в программе тренинга представляются вам наиболее важными?

Первый, максимально «широкий» вопрос может вызвать ответ, который даже близко не подходит к теме будущего тренинга. Такой вопрос хорошо задавать на перспективу, при составлении долгосрочных планов обучения. Заданный перед конкретным тренингом с уже подготовленной программой, он может создать для тренера трудную ситуацию – ему придется либо игнорировать ответ, либо с натяжкой связывать его с программой. И то и другое не повышает мотивации. А третий, максимально «узкий» вопрос, позволяет тренеру полностью оставаться в рамках программы и при этом обсудить с участниками их пожелания.

Во-вторых, задав участникам содержательные вопросы, тренер, кроме ощутимой практической пользы в виде материала для упражнений и кейсов, получает вовлеченность участников. Они делают определенные усилия, вклад в предстоящее обучение и им, как минимум, интересно, что с этим вкладом будет.

Сразу, немного забегая вперед, скажу, что люди очень трепетно относятся к результатам своего труда, поэтому нужно обязательно поблагодарить участников за анкеты (интервью) и подтвердить, что их ответы были учтены при работе над тренингом.

Пример предтренинговой анкеты

Уважаемые участники!

Для вас готовится программа обучения тренеров.

Предлагаю вам ответить на вопросы анкеты о вашем опыте обучения и ведения тренингов, ваших задачах, тех трудностях, которые вы хотели бы разрешить, и пожеланиях к тренингу. Ваши ответы помогут сделать тренинг максимально актуальным и полезным для вас.

Спасибо за сотрудничество, ваш тренер

АНКЕТА

1. Ваше имя.

2. Должность.

3. Ваши задачи в области ведения и подготовки тренингов.

4. Ваши задачи в области планирования обучения.

5. Ваш опыт проведения обучения.

– Какое обучение вы уже проводите (лекции, семинары, тренинги)?

– По каким темам?

– Как давно?

– Как вы готовите тренинги (разрабатываете сами, берете готовые модули, меняете содержание в предыдущих программах и т. д.)?

6. Что вам нравится в работе тренера?

7. Какие трудности у вас возникают при подготовке обучения?

8. Какие трудности у вас возникают при проведении тренинга?

9. Продолжите предложения:

– Удачно проведенный тренинг продолжается…

– Мне нравится работать тренером, потому что всегда есть возможность…

– Мне было бы легче работать, если бы хотя бы иногда…

– Идеальный участник никогда…

10. Опишите ситуации, которые вы хотели бы разобрать на тренинге.

11. Назовите три ваших качества, которые помогают вам проводить обучение…

12. …и три качества, которые вы хотите в себе развить.

Следующий важный этап мотивации участников – сбор ожиданий. О методах его реализации мы поговорим поподробнее в связи с групповой динамикой.

И наконец, началась содержательная часть тренинга. Однако расслабляться не стоит. Если тренер хочет, чтобы участники принимали его предложения (информацию, участие в упражнение, ответ на вопрос), то эти предложения надо обосновывать с точки зрения их пользы. Я иногда встречаюсь со страхом того, что это невероятно долго, что так можно вообще никуда не продвинуться! А также с мнением, что многие вещи очевидны, и глупо их по сто раз проговаривать!

Заблуждения по поводу очевидности хорошо иллюстрируются зрительными иллюзиями.

Известно,что длина отрезков одинаковая, но это не избавляет от ощущения, что нижний меньше. Так и участникам кажется, что их приобретения в результате какого-то действия меньше затраченных ими усилий. Да, слова о пользе меняют не реальность, а восприятие реальности. Но, воспринимая упражнения как полезное, участники действительно приобретут больше, а это уже изменит реальность.

Падишаху приснилось, что у него выпали все зубы. Он призвал астролога и попросил его растолковать сон. Тот выслушал его и вскричал: «О, правитель! Горе тебе! Вскоре один за другим умрут все твои близкие!» Падишах разгневался и велел казнить астролога. Но сон не давал ему покоя, и он призвал другого астролога. Тот выслушал его сон, и, подумав, произнес: «Этот сон сулит тебе долгую жизнь! Ты переживешь всех своих близких!» Падишах остался очень доволен таким толкованием и велел щедро наградить астролога. Когда тот вышел из его покоев, один из визирей изумленно сказал: «Но ведь по существу ты сказал то же самое!» «Вопрос не в том, что сказать, а в том, как сказать» – ответил астролог.

Притча

Действительно, важно «как» сказать. А на тренинге это еще важнее, чем, например, при продаже. Любое не принятое сразу предложение тренера (если только это не специальное провокативное действие тренера) актуализирует сопротивления, вызывает дискуссии и, как минимум, отнимает время. Поэтому есть смысл сразу обращаться так, чтобы заинтересовать участников.

По поводу длительности. Это очень большое заблуждение, что обоснование полезности занимает много времени. Во-первых, речь идет только о специальной формулировке, которая вовсе не обязательно длиннее, чем обычное обращение, – сейчас мы увидим это на примерах. А во-вторых, впоследствии не придется тратить время на то, чтобы снять сопротивление участников своим предложениям (если их вообще удастся снять). А это уже серьезная экономия. И времени и нервов.

Вот как это происходит. У тренера есть какое-то предложение участникам – вопрос, информация, инструкция. Он обращает его участникам. Может быть, они примут его, а может быть, нет. Это зависит от того, увидят ли они в нем для себя что-то интересное, нужное. Но ведь мы все время говорим о том, что профессионализм – это умение управлятьпроцессом. То есть тренеру нужно, чтобы наверняка приняли. В каком случае участник точно примет предложение? Если оно будет удовлетворять его потребности. Значит, нужно выявить его потребности и показать, как предложение тренера им соответствует. Точно так же, как и в других мотивационных ситуациях – нужно найти потребность и апеллировать к ней.

А не будет это манипуляцией?