Тони Шварц - Эмоциональный интеллект. Общение с трудными людьми

Если обратная связь от коллег не пролила свет на то, как ваше поведение вредит отношениям с начальством, то следующий шаг — обсудить проблему с самим боссом. И вновь отметим: важно тщательно подготовиться к такому разговору, сформулировать свои вопросы в позитивном ключе: «Что я могу сделать, чтобы помочь вам достичь ваших целей?» вместо «Что я делаю не так?».

Позиционируйте себя как человека, который ищет совета или наставничества. Попросите о личной встрече и предупредите, что вы хотели бы обсудить результативность работы и развитие ваших управленческих навыков. Если повезет, руководитель оценит ваше неравнодушие и укажет на навыки, которые следует улучшить, чтобы выстроить фундамент для более прочных и плодотворных отношений. Если же даст понять, что подобный разговор его не интересует, то это значит, что проблема не в вас и нужно подумать, как вы все-таки можете повлиять на ситуацию, если это вообще возможно.

Если вы убедились, что проблема не в вас, то можете открыто признать: у вас не ладятся отношения с боссом и вы хотели бы исправить ситуацию. Формат разговора может быть разным. Например, в рамках обсуждения совершенно другой темы.

Жанна, управляющая из Франции, которую я когда-то обучал, рассказала: вместе со своим начальником из Великобритании она ездила на встречу с клиентом, который остался крайне недовольным, и после встречи они вдвоем обсудили допущенные ошибки. Так у Жанны появилась возможность выразить свою тревогу по поводу их отношений, и они смогли найти способ улучшить ситуацию.

Если такой возможности не представляется, вам придется самостоятельно инициировать разговор. Большинство экспертов по управлению конфликтами рекомендуют сделать это в уединенном месте, которое обеим сторонам будет сложно быстро покинуть и где никто не помешает беседе. Для конструктивного обсуждения важно, чтобы люди чувствовали себя в безопасности.

Пригласите своего шефа в ресторан, куда ваши коллеги редко заходят. Объясните, что хотите обсудить личные вопросы и полагаете, что лучше сделать это не в офисе. Если из-за напряжения между вами возникла конкретная бизнес-проблема, например, вы не успеваете выполнить важную работу в срок, то предупредите, что хотите обсудить эту проблему и ее влияние на другие проекты — как разбор полетов, который устроили Жанна и Ричард. Пусть ваш босс знает, что предстоит непростой разговор, которого не избежать. Если же вы просто скажете, что хотели бы обсудить межличностные проблемы, он найдет дела поважнее.

Возможно, в ходе разговора вы обнаружите, что ваш начальник даже не осознавал, насколько вы обеспокоены. В ситуации с Жанной, к примеру, одна из проблем заключалась в том, что Ричард никогда не интересовался ее мнением, слушал только коллег (в основном британцев и мужчин), которые предлагали свои идеи. Когда они обсудили это, Ричард объяснил, что не хотел ставить ее в затруднительное положение на совещаниях, но у него и в мыслях не было пренебрегать ее мнением.

Если вам не удается улучшить ситуацию, изменив свое поведение или откровенно обсудив проблему с боссом, если ваши коллеги разделяют ваши ощущения, обратитесь к HR-менеджеру и к начальнику вашего начальника.

Однако, встав на этот путь, вы должны быть готовыми представить веские доказательства того, что ваш руководитель несет ответственность за конкретные проблемы, что это из-за его неспособности выполнять свои обязанности страдает работа команды, отдела и всей организации. Вы также должны быть готовы к тому, что, возможно, придется пригрозить судебным разбирательством всей компании (а потом и реализовать угрозу).

Вам понадобятся задокументированные доказательства негативного влияния вашего босса на рабочий процесс и его неадекватного поведения: заявления свидетелей и переписка с явными нарушениями правил компании или основных положений трудового законодательства. Чем больше людей обратится с жалобами и чем больше у вас соберется доказательств, тем сложнее будет начальству игнорировать проблему.

Если убедительных доказуемых данных о систематическом негативном поведении нет, представители HR-подразделения вряд ли встанут на вашу сторону — обычно они поддерживают руководителей. Мария, еще один управляющий, которого я консультировал, обратилась за помощью к менеджерам по персоналу. Однако ее начальник был мастером саморекламы и убедил их, что проблема не в нем, а в Марии. Глава HR-отдела не только отказался предпринимать какие-либо действия, но и посоветовал Марии самой налаживать отношения.

Подобные истории не редкость, и многие сотрудники, не собравшие веских доказательств против своего руководства, потеряли работу, не добившись никаких изменений. Кроме того, если вы бьете тревогу и устраиваете мятеж, это может навредить вашей будущей карьере. Так что официальная претензия допустима лишь в самом крайнем случае.

Если предыдущие шаги не помогли установить нормальные рабочие отношения, если групповые действия невозможны, у вас остается не так уж и много вариантов.

Большинство сотрудников в подобной ситуации стараются сосредоточиться на работе и свести к минимуму все контакты с руководством. Всегда есть вероятность или хотя бы надежда, что на место этого начальника придет другой человек. Но помните: если вы решили «пересидеть», нужно определить для себя сроки, иначе военное положение рискует превратиться в образ жизни. Вы потеряете интерес к работе, разочаруетесь в жизни и ожесточитесь. И эти чувства охватят другие сферы, возникнет депрессия и множество психосоматических последствий.

Лучше найти другую работу, пока вам еще не отказали от нынешнего места, и уйти на собственных условиях. Обновите резюме, свяжитесь с хедхантерами, соберите рекомендации, ходите на собеседования. Если у вас плохой босс — это не ваша вина, но если вы решили остаться с ним — это уже ваш личный выбор.

Именно к такому выводу пришла Стейси. После недолгого самоанализа она стала искать работу и быстро натолкнулась на интересную вакансию в другой компании под началом человека, с которым у нее сложилось полное взаимопонимание. Через несколько месяцев бывший коллега рассказал Стейси, что Питер покинул компанию вскоре после нее. И хотя официально считалось, что он уволился по собственному желанию, ходили слухи, что топ-менеджеры вынудили его уйти, потому что он растерял слишком много ценных сотрудников.

Эми Галло— редактор журнала Harvard Business Review и автор книги HBR Guide to Dealing with Conflict (Harvard Business Review Press, 2017). Пишет и читает лекции на тему карьерного роста. См. веб-сайт amyegallo.comи читайте в Twitter @amyegallo.