Олег Антонов - Современная организация: персонал и технологии

В условиях финансового кризиса востребованность специалистов, способных правильно (и заранее) оценить риски (не только финансовые, но и научные, производственные), на которые может пойти руководство организации (предприятия, учреждения), растет гораздо быстрее предложения. Расширение сферы использования методов оценки рисков на области человеческой деятельности, не связанные непосредственно с финансами, постоянно расширяет список требований к специалистам-рисковикам. Возможно, скоро возникнет спрос на универсалов-рисковиков, наподобие системных аналитиков или ИТ-консультантов, готовых работать в любой сфере деятельности, использующей информационные технологии.

Риск-менеджер – специалист, имеющий экономическое образование и знакомый с основами юриспруденции; владеющий техниками и методами анализа, дающими возможность принятия и выполнения управленческих решений в области экономической деятельности предприятия (организации), направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь, вызванных реализацией подготовленных и утвержденных планов (работников или клиентов организации).

Деятельность риск-менеджера регламентируется стандартами (например, ISO/IEC 31010:2009).

Внимательный читатель должен заметить, что требования (и обязанности) в таблицах по всем десяти профессиям во многом совпадают (процентов на 70). Это объясняется тем, что все перечисленные в статье профессии нацелены на работу с информационными технологиями, системами и информацией, без которых невозможно представить работу современного предприятия (организации). Информационные технологии и системы часто меняются, в догонку технического прогресса, но вот информация остается без изменений (которую воспринимают пять чувств человека и лишь у некоторых вдобавок – интуиция).

Самые привычные формы представления информации – текст и графика, с которыми надо уметь работать. А специалистов для работы с текстом готовят в одних ВУЗах, а с графикой – в других. А понимать информационные технологии и аппаратуру настраивать учат в третьих… Поэтому и пытаются HR-работники найти технически и экономически образованных специалистов, владеющих к тому же грамотной литературной речью, логикой и аналитико-синтетическими методами. Лет тридцать назад, ещё в СССР, таких специалистов готовили в университетах, которых всего было 17. Многие выпускники естественнонаучных факультетов успешно развивали и гуманитарные направления, становились артистами, писателями или экономистами. Теперь же число ВУЗов дающих классическое образование, объединяющее гуманитарные дисциплины с естественнонаучными, сильно сократилось, да и уровень преподавания сильно снизился. Выход можно найти в создании новых образовательных программ и новых типов учебных заведений, о которых речь пойдет в последнем разделе части «Оптимизация структуры и деятельности организации».

Возможно, кто-нибудь и решится на создание таких Центров, способных готовить специалистов в короткие сроки и «заточенных» под конкретные профили деятельности. Ведь тратить деньги можно не только на очередные «юбилеи» банков или корпораций, можно продуманно вкладывать их в собственное будущее.

ЦИТ необходим современной организации для решения как общих проблем с ИТ, так и проблем с кадрами (в разной степени связанных с ИТ). Принцип «кадры решают всё» остается неизменным с момента создания первых объединений людей (в род, племя, общину), когда возникала потребность в толковых администраторах, способных управлять жизнью и деятельностью всего коллектива. При этом сбор, обработка и передача информации велись примитивным образом, с помощью пяти известных и сегодня чувств, с редким привлечением шестого – интуиции, что являлось (и продолжает являться!) прерогативой талантливых людей. Сегодня деятельность любой организации невозможна без использования ИТ, поэтому наличие в штате опытных и грамотных специалистов дает значительные преимущества в острой конкурентной борьбе. Найти толковых работников сегодня сложнее, чем иголку в стоге сена, поэтому организации стараются каждая по-своему решать вопросы поиска и подбора кадров.

Современная жизнь и постоянные кризисы заставляют организации объединяться в союзы (ассоциации), которые по идее должны способствовать улучшению работы каждого члена союза. Создаются фонды поддержки и развития, собираются конференции и проводятся семинары, которые могут помочь в решении отдельных проблем. Зачастую руководство таких союзов постоянно занято поиском новых способов и методов повышения эффективности деятельности организаций, совершенно упуская из вида главное – работу с кадрами. Можно ли с помощью ЦИТ решать общие проблемы, напрямую связанные с деятельностью организации? Если отдельная крупная организация может создать ЦИТ для своих нужд, то средние и мелкие организации на такое поодиночке не решатся. А с помощью союза (объединения, ассоциации) создать ЦИТ на долевой основе, который раз и навсегда решит главную общую проблему – с кадрами, вполне реально. Рассмотрим, что для этого необходимо, и какие дает преимущества перед одиночным «барахтаньем» в поисках специалистов на общем рынке труда.

Основания для создания

Основанием для создания Центра может служить большая и постоянная потребность организации в квалифицированных и хорошо подготовленных практически специалистах, способных после подготовки в Центре приступать к работе без стажировки. Собственная HR-служба организации не всегда имеется или необходима, периодические взлеты и падения на финансовом рынке, именуемые кризисами, разрушают планы развития-расширения, составленные в периоды активности, да и настоящих HR-специалистов (знающих практическую социологию и психологию на уровне профессионала) в этой области найти трудно. Но ротация кадров идет даже в периоды спада, поэтому многие руководители видят выход в обращении к посредникам – кадровым агентствам. К сожалению, качество услуг посредников остается очень низким, и причин для этого много, но отметить можно две основных:

– учебные заведения (вузы, колледжи и прочие академии) не готовят специалистов для практической работы, они готовят «полуфабрикат», из которого только на рабочем месте (под руководством опытного работника) и со временем (от 1 до 3 месяцев) можно «выработать» продукт надлежащего качества. При этом часто на рабочих местах остаются не те специалисты, которые могут подготовить стажера, а те, кто смог «зацепиться и устроиться»;