Олег Антонов - Современная организация: персонал и технологии

Чтобы создать единую матрицу, удобную для подбора персонала для всей организации, следует сделать её «избыточной» для отдельного подразделения, но «достаточной» для всей организации. Достаточность должна достигаться учетом специфики работы всей организации, а избыточность будет важна для конкретных руководителей, которым останется только выбрать из содержащегося в матрице перечня требований те, что будут необходимы для отбора конкретного кандидата на конкретную должность.

Каждый раздел должен содержать перечень параметров, которые описывают психологические, социальные и профессиональные качества работника. В качестве примера рассмотрим матрицу Заявки на подбор персонала, содержащую 5 разделов. В первой колонке расположен номер параметра в выбранном разделе. Во второй колонке – наименование параметра оценивания. Колонка «Отметка» содержит три значения: высокое соответствие параметру (В); среднее соответствие (С) и низкое соответствие (Н).

Для того, чтобы кадровая служба подобрала нужного специалиста, руководитель подразделения должен заполнить Заявку, указывая те значения параметров, которым, по его мнению, должен соответствовать новый работник.

При заполнении матрицы руководитель подразделения выставляет одну из трех оценок: В, С или Н.

Первые три раздела Заявки достаточно полно охватывают параметры, которые описывают психические, социальные и профессиональные характеристики специалиста общего плана. Руководитель должен хорошо представлять себе, какие значения этих параметров соответствуют профилю нужного специалиста. Лучше всего использовать имеющуюся базу данных по сотрудникам, которые проходили подобное тестирование при поступлении на работу или в процессе аттестации. Если же такой базы данных в организации нет, то можно провести аттестацию с помощью описываемых в статье тестов и создать начальную базу данных, которую впоследствии можно будет пополнять и данными из которой можно будет воспользоваться при подборе новых сотрудников. В организации всегда есть сотрудники, обладающие высокими психо-социальными параметрами и профессиональным опытом. Руководитель может использовать параметры таких сотрудников для определения требований для подбора новых работников.

Четвертый раздел Заявки требует непосредственного участия руководителя подразделения или организации, ведь четвертый тест должен определять параметры кандидата на должность, которые учитывают специфику деятельности как в подразделении, так и в самой организации. Руководитель вполне способен составить список из 24-36 вопросов, касающихся конкретной специальности или деятельности подразделения и дать перечень вариантов ответов. Для создания качественного теста оценки профессиональных способностей лучше всего делать тест с выбором верного ответа из 3-5 вариантов. Такой тест дает более высокие результаты при отборе новых работников и позволяет легко отсеять тех, чья подготовка и уровень развития не соответствуют минимальным требованиям.

Последний раздел Заявки следует использовать при подборе работников, чьи способности и подготовка должны соответствовать высокому уровню творческих профессий. Проверка таких способностей с помощью комплекса Амтхауэра требует больших затрат времени, но дает результаты, которые можно с уверенностью использовать при подборе персонала. Такая проверка возможна и для проведения аттестаций руководящего звена организации, ведь руководитель должен помимо профессиональных знаний, устойчивой психики и умения руководить деятельностью других людей, должен творчески подходить к своей работе.

Кадровая служба организации, получив Заявку, производит поиск кандидатов и проводит их тестирование. Методический материал для тестирования (тексты опросников, ключ и расшифровка значений) доступны в сети Интернет или могут быть предоставлены экспертами (психологи, социологи). Процесс тестирования может проводиться в двух вариантах:

– ручном, когда кандидат работает с бумажным вариантом тестов и опросников, и

– автоматизированном, когда тестирование проводится с помощью компьютера.

Обработка результатов тестирования также возможна в двух вариантах:

– ручном, когда работник кадровой службы обрабатывает результаты тестирования вручную или с помощью компьютера,

– автоматизированном, когда результаты тестирования обрабатываются с помощью специальных программ.

Естественно, что ручной процесс тестирования и обработки данных в наше время кажется слишком трудоемким, но не всегда уровень подготовки и оснащения работников кадровой службы является главной заботой руководства. При небольшом штате работников организации такой вариант работы может быть использован.

Автоматизация процессов тестирования и обработки результатов вполне по силам работнику организации, хорошо владеющим навыками работы с пакетом MS Office. Самый простой вариант такой автоматизации осуществим с помощью двух программ: Word и Excel. В программе Excel создаются таблицы, которые включают в себя текстовое содержание опросников (тестов), формулы расчета и проведения сравнения результатов с заданными в Заявке параметрами отбора. В программе Word могут быть созданы бланки для тестов (опросов), которые послужат раздаточным материалом.

Неплохим подспорьем в небольших по штату организациях может стать модуль «Зарплата и управление кадрами» комплекса «1С:Предприятие». В восьмой версии этого комплекса есть возможность ввода и использования несложных тестов и опросников для подбора персонала и проведения аттестаций. Для хорошей настройки модуля может понадобиться привлечение специалиста по программированию в системе 1С.

Использование специализированных программ психодиагностики потребует не только финансовых затрат (ПО, оборудование), но и привлечения эксперта (психолога), способного интерпретировать результаты обследования работников и кандидатов на должности в организации.

При проведении подбора или аттестации персонала с помощью вышеуказанных тестов и Заявки, следует учитывать, что затраты времени каждого кандидата на заполнение бланков ответов составляют: