Олег Антонов - Современная организация: персонал и технологии

И самое главное для всех работников Центра – преданность своему делу и коллективу, основанному на чувстве соучастия в интересном и нужном деле, гордости за свою работу и, что вполне оправданно, – уверенности, что оплата труда будет соответствующей (высокой) и зависеть только от результата общего дела.

Утопический проект или реальный план действий? Для тех, кто думает о будущем своей страны и желает своим детям и внукам процветания в развитом обществе, где труд приносит моральное удовлетворение, а престижной считается любая профессия, где надо работать головой – это достойный план действий. Тем более для тех, кто не знает, куда вложить собственные средства (неважно, как нажитые) с пользой для себя и Родины.

Работник организации должен соответствовать определенным параметрам, формирующим профиль для личности, занимающей определенную должность, выполняющей определенные обязанности и несущую определенную ответственность за свои действия. Вместить все параметры такого профиля в должностную инструкцию, определяющую круг обязанностей и уровень ответственности, бывает затруднительно по многим причинам, из которых можно выделить основные:

– составление должностных инструкций (ДИ) обычно носит формальный характер;

– составлением ДИ обычно занимаются руководители подразделений или работники кадровой службы, не имеющие специального образования (в области психологии, социологии и информатики);

– ДИ обычно составляются формально, основу составляют только общие требования, определяющие специфику работы.

В результате, новый работник после зачисления в штат организации получает на руки краткий перечень основных обязанностей с указанием общей ответственности, при этом не получая информации о том, какой личностью он должен быть, чтобы принести максимальную пользу для дела и какие возможности он получает для своего развития (профессионального, культурного и физического).

Можно ли изменить такое состояние дел? Вполне возможно, если при приеме на работу к нему отнесутся как к личности, имеющей свои качества, уровень образования и подготовки, стремления и планы на будущее. Несложная организация оценки кандидата на должность с помощью трех основных составляющих позволит сформировать его профиль, а сравнение с базовым профилем, составленным кадровой службой по согласованию с руководителем подразделения, позволит определить степень соответствия заданным требованиям и принять решение о приеме или отказе в приеме на работу.

Итак, для эффективного и достоверного подбора персонала необходимы две вещи: базовый профиль для конкретной должности, который составляется работниками организации и метод отбора, который позволит создать профиль кандидата на должность.

Рассмотрим три основные составляющие, формирующие профиль отбора. Эти составляющие будут общими как для базового профиля, так и для профиля кандидата. Различие состоит в том, что базовый профиль создается на основе того, что требуется от кандидата и изменению не подлежит, а профиль кандидата формируется в процессе отбора и будет различным для каждого нового кандидата на должность.

Какие параметры можно отнести к психологической составляющей профиля работника? Практической основой для определения психологических параметров можно выбрать разработку российских ученых Мельникова и Ямпольского, созданную в конце 20 века, – психодиагностический тест (ПДТ-174). Тест позволяет создать модель личности испытуемого по 14 факторам, хорошо отражающую основные качества характера и поведения. Часть факторов соотносится с социологическими параметрами, описывающими личность, ведь человек вне общества не существует.

Параметры, описывающие поведение личности в группе (коллективе), принято относить к социальной сфере отношений. Среди таких параметров, выявляемых с помощью тестов и опросников и играющих значительную роль при подборе персонала, часто выделяют группу, описывающую тип поведения личности в коллективе. Классическим инструментом социологического исследования считается опросник Лири, созданный в1954 году и позволяющий выявлять преобладающий тип отношений в самооценке и взаимной оценке членов группы. Опросник содержит 128 утверждений, которые позволяют оценить тип межличностных отношений, преобладающих в самооценке кандидата.

Профессиональные качества персонала лучше всего оценивать с помощью небольших опросников, позволяющих:

– выявить преобладающие ценностные ориентации в карьере;

– оперативно оценить общий уровень подготовки специалиста и осознание им специфики работы в конкретном подразделении организации.

Хорошим подспорьем может послужить методика диагностики ценностных ориентаций в карьере Шейна (опросник «Якоря карьеры»). Оценка производится по 9 шкалам, которые хорошо описывают предпочтения специалиста в служебной деятельности.

Конкретизировать профессиональный уровень подготовки специалиста можно с помощью опросников, создаваемых на основе данных, собранных от руководителей подразделений, испытывающих потребность в подборе новых сотрудников. Для несложного опросника достаточно 20 вопросов общего уровня и 10-15 вопросов по специфике деятельности. При этом необходимо учитывать, что вопросы общего уровня должны выявлять образованность, а вопросы по специфике – осведомленность специалиста о конкретных методах работы в подразделении.

Дополнительно, для отбора персонала по специальностям, требующих креативности мышления, развитых способностей (математических, логических или художественных) можно использовать комплекс тестов исследования способностей и интеллекта Амтхауэра.

Составить список требований к кандидату на должность может любой руководитель, другое дело – насколько полно этот список будет содержать все необходимые требования. Для того, чтобы облегчить труд руководителя подразделения ломающего голову над тем, что включить в список, можно использовать такое несложное подспорье, как матрица заявки. Удобнее всего использовать табличную форму, легко воспринимаемую визуально и содержащую оптимально распределенную информацию. Наполнение матрицы лучше всего проводить с помощью консультантов (экспертов) по трем направлениям, которые соответствуют упоминавшимся ранее научным разделам: психология, социология и профессиональный отбор. Впоследствии матрицу можно легко модифицировать, дополняя или сокращая, по мере необходимости. Обработка единообразных матриц не представит больших затруднений и может быть автоматизирована.