Ирина Соболева - Поиск работы по рецепту

Вторая цель этого вопроса — понять, что в работе соискателю дается сложнее всего. Однако то, что что-то дается труднее, не означает, что он с этим не справляется.

Заранее продумайте ответ на этот вопрос. Стоит привести один-два конкретных примера, и руководитель перехватит инициативу и сам начнет задавать вопросы.

Не стоит вдаваться в абстрактные рассуждения о том, что в любой работе есть сложности, но со всеми можно справиться. Также нельзя говорить, что никаких трудностей в работе не было.

Руководитель спросил моего кандидата, с какими сложностями он сталкивался в работе. Соискатель растерялся и выдал тираду о том, что не бывает работы без проблем и он их все успешно решал, но ни одного примера привести не смог. Работодатель быстро «свернул» интервью и не стал рассматривать претендента.

Соискатель работал в сфере общественного питания. И, как вы понимаете, сложностей там хоть отбавляй: клиент недоволен, поставщик сорвал сроки или привез некачественные продукты, пришел с проверкой Роспотребнадзор. Если бы он рассказал хотя бы об одной ситуации, завязался бы разговор. Они с руководителем обсудили бы общие трудности. Работодатель бы почувствовал, что соискатель знает проблемы его бизнеса и умеет с ними работать.

Самое обидное, что необходимые детали вспоминаются уже после завершения интервью. Так случилось и с тем моим кандидатом. Но, увы, второго шанса пройти первое интервью у него не было.

Это вопрос о том, управляет ли соискатель своей карьерой. Он вызывает трудности, только если кандидат действительно не знает , кем он хочет стать в будущем. Тем, кто планирует карьеру, он не страшен.

Компаниям этот вопрос нужен, чтобы понять, вписываются ли карьерные планы соискателя в их стратегию. Работодатели хотят, чтобы сотрудник работал у них столько, сколько им это необходимо. Обычно это не год и не два. Если стратегия компании и карьерные планы сотрудника совпадают, отлично. Если нет, это риск для компании — потерять работника быстрее, чем она бы этого хотела. Например, организация ищет человека на линейную позицию без перспектив роста, а кандидат говорит, что хочет через год стать руководителем отдела. Скорее всего, компания не сделает предложение, так как понимает, что он быстро разочаруется и уйдет.

Вторая задача этого вопроса — выявить особенности мотивации. По ответу компания понимает, что для соискателя важно в работе и как его мотивировать и развивать. Один кандидат скажет, что хочет через несколько лет стать высококвалифицированным экспертом. А другой — директором департамента. И те, и другие нужны компании, но подход к управлению ими будет отличаться. Первому кандидату поручат дорогие и сложные проекты, а второму — управление командой.

При ответе на этот вопрос не стоит сообщать о личных планах. Например, что вы хотите уволиться и больше не работать, а путешествовать по миру. Не нужно строить нереалистичных планов. Например, соискателю на должность торгового представителя в крупной компании не стоит говорить, что через пять лет он станет директором по продажам. Нельзя отвечать, что вы не знаете, как сложится.

Думайте о том, кем хотите стать в будущем. Соотносите свои карьерные планы с целями компании, но не пытайтесь «подогнать» их под потенциального работодателя. Открытое обсуждение взаимных ожиданий может уберечь от карьерной ошибки.

Чтобы проверить, насколько ответственно соискатель относится к своей карьере, работодатели могу задавать и другие вопросы. Например, «Как вы выбрали университет/специальность?», «Как вы повышаете свою квалификацию?», «Чем вы занимались пока были без работы?» Отвечая на подобные вопросы, старайтесь показать, что серьезно подходили к выбору профессию и регулярно самостоятельно (а не только и не столько за счет работодателя) повышаете квалификацию: читаете литературу, смотрите видео, проходите курсы.

Схожими являются вопросы «Как вы выбирали профессию/университет?» По ответам работодатели судят о том, насколько осознанно соискатель выбирал профессию. Есть ли у него предрасположенность, интересна ли ему работа, развивается ли он профессионально? Или он стал кем-то случайно, потому что было легко поступить в вуз или порекомендовали родители.

С точки зрения профориентации детство делится на два этапа. Первый — дошкольный и младший школьный возраст, когда ребенок знакомится с миром профессий. В этом возрасте дети перебирают и примеряют на себя разные роли или хотят стать тем же, кем работает кто-то из важных взрослых. Например, летчиком как дедушка. Эти интересы пока неустойчивые. Крайне редко ребенок уже в 5–7 лет выбирает профессию на всю жизнь.

Второй этап — подростковый возраст с 12–13 лет. В это время многие подростки начинают интересоваться какой-то профессиональной сферой. Например, я с 13 лет читала книги по бизнес-психологии, а в 15 представляла, как консультирую людей. Я знала, что не буду психологом, но о существовании карьерного консультирования еще не подозревала.

Профессиональные наклонности проявляются примерно у половины подростков. Им легко дается выбор вуза и профессии. Таких людей я называю экспертами. Им просто отвечать на этот вопрос. Особенно, если они работают в той специальности, в какой и хотели.

Многие кандидаты не помнят, кем они мечтали быть в детстве, или думают, что не хотели быть никем. Но в детях заложена «программа развития» — практически каждый о чем-то да мечтает. Крайне редко человек в детстве действительно никем не хотел стать. Так бывает, когда в раннем возрасте происходят какие-то тяжелые события.

Одна клиентка рассказала, когда ей было 12 лет, отец сильно пил, мама умерла, и на ее руках остался двухлетний брат. Их воспитывала бабушка, но она не заменит любящих родителей, которые создают почву для правильного развития. Мысли девушки были заняты тем, как встать на ноги самой и вырастить брата, а не тем, кем она хочет работать.

Если подобных проблем не было, но человеку кажется, что он в детстве ни о чем не мечтал, возможны два варианта. Первый: ребенок тратил все время на учебу, спорт, музыкальную школу и другие кружки. То есть у него просто не было возможности подумать о будущем.

Второй: взрослый человек не до конца понимает, что о чем он мечтал и было то, кем он хотел стать . Такие люди мечтали не стать кем-то по профессии, а о собственном бизнесе, успехе, высокой должности и доходе. Я называю их менеджерами. Им подходит собственный бизнес или вертикальная карьера по найму в сфере продаж, маркетинга, общего управления, финансах — в универсальных сферах, которые нужны любой организации. Как правило, люди-менеджеры рано начинают зарабатывать деньги. Большинство становятся руководителями или начинают свое дело еще до 30 лет.