Грэг Маршалл - Управление отделом продаж

Как и было запланировано, мы не включили в этот подробный анализ рассматривавшиеся нами ранее специфические личностные характеристики и черты, обусловливающие успехи или неудачи в продажах, а также те из них, которые никак не влияют на качество работы продавцов. Хотя ни одна черта не может быть обозначена как решающая, таблица 8.2 показывает, что некоторые личностные факторы, такие как биография, происхождение и семейное положение, профессиональные навыки, могут определить успех в продажах на 20 %. Что касается других черт, на которые руководители отделов продаж, как правило, обращают внимание, выбирая новых специалистов по сбыту (например, образование, результаты тестов на IQ или коммуникабельность), то их влияние на успех в этой деятельности оказалось не столь серьезным, как предполагалось. В следующих разделах детально рассматривается зависимость качества работы продавца от личностных факторов.

Стоит заметить, что один вывод так или иначе касается всех качеств. Различные ситуации в продажах требуют от специалистов наличия соответствующих личностных качеств и способностей, поэтому в последнем разделе этой главы рассматривается, какие личностные черты наилучшим образом подходят для разных специализаций в сфере продаж.

Результаты метаанализа в таблице 8.2 показали, что такие демографические факторы, как пол и возраст, и такие физические характеристики, как рост и внешность, отвечают всего лишь за 5 % успешности специалистов по продажам. Вывод об отсутствии серьезной взаимосвязи между этими факторами и качеством работы очень важен для социальной политики, касающейся равноправия женщин и меньшинств в области трудоустройства. Он, кроме того, опровергает общепринятую точку зрения на эту проблему, которую в прошлом высказывали некоторые руководители отделов продаж.

Таблица 8.2.Влияние различных факторов на работу специалиста по сбыту

Пол и раса.Как и во многих других профессиональных сферах, в течение многих десятилетий ведущую роль в сделках между компаниями играли мужчины, а возможности женщин, как и национальных меньшинств, в области трудоустройства были значительно ограничены. По данным последней переписи населения США, афроамериканцы составляют 12 % населения, в сфере же продаж работает менее 9 % темнокожего населения. Похожая ситуация сложилась и в отношении женщин: менее 25 % представительниц слабого пола работает продавцами.

Главная причина этого неравенства крылась в широко распространенном предрассудке, что некоторые покупатели не захотят сотрудничать с представителями национальных меньшинств или покупать у них товары. Подобным образом многие руководители отделов продаж думали в отношении женщин: считалось, что последние слишком эмоциональны и им не хватает напористости и самоуверенности, для того чтобы стать хорошими специалистами по сбыту. Некоторые руководители были убеждены, что из-за женщин увеличивается текучесть кадров, так как они выходят замуж и выбирают семью и детей. Точку зрения большинства руководителей старшего поколения можно выразить с помощью следующей цитаты: «Я не уверен, что смог бы руководить женщиной, если бы принял ее на работу {157}». К счастью, в течение последних лет большая часть этих начальников либо уже ушли на пенсию, либо были переведены на другие должности.

Изменения в социальной политике, улучшение ситуации на рынке труда.Женщины и национальные меньшинства постепенно начинают занимать более высокие должности и демонстрируют отличные способности к ведению торговли на рынке B2B, однако многое еще предстоит сделать. По последним данным, женщины составляют примерно 25 % от общего количества продавцов и менее 20 % от числа руководителей отделов продаж. Важно заметить, что женщины достигли большего успеха в таких областях, как коммуникации, издательское дело, страхование, сфера услуг, чем в областях, где традиционно доминируют мужчины, – в строительстве, машиностроении и металлургии.

Другая проблема, с которой женщины сталкиваются во многих профессиях, в том числе и в сфере продаж, – это неравенство. Несмотря на достигнутый в этом вопросе прогресс, разница между зарплатами мужчин и женщин на одних и тех же должностях до сих пор существует. Таблица 8.3 демонстрирует положение дел, сложившееся несколько лет назад: разница годовых зарплат мужчин и женщин на должности заместителя директора по продажам составляла чуть более $34 000 ($170 619 у мужчин против $136 250 у женщин). Хотя различия в уровнях доходов связаны прежде всего с профессиональной биографией сотрудников, разница в заработных платах мужчин и женщин так или иначе присутствует. Тенденция такова, что в сфере продаж с годами она становится меньше и меньше, однако пока сохраняется.

Таблица 8.3.Уровни зарплат мужчин и женщин в сфере продаж и маркетинга

До недавнего времени существовало мнение, что пожилые продавцы менее энергичны и им не хватает гибкости, чтобы достичь успеха в жестоком мире торговли. Однако исследования показывают, что старшее поколение работает с тем же энтузиазмом, что и молодое, и так же предано своей работе. Как сказал один консультант по продажам: «Стереотипы о пожилых продавцах больше неактуальны. Проблема возраста в сфере продаж еще станет одной из критических, когда поколение беби-бумеров (родившихся в период 1946–1963 гг.) начнет уходить на пенсию».

В последние годы под давлением движения, в связи с переоценкой роли женщины в обществе, с ее переориентацией на карьеру, а также с введением новых законов в отношении женщин и меньшинств на рынке труда произошли положительные изменения. Права женщин и меньшинств на равные возможности в трудоустройстве в продажах, так же как и в других профессиональных сферах, защищены федеральными законами. Статья VII закона «О гражданских правах» запрещает дискриминацию в вопросах принятия на работу, продвижения по службе и заработной платы. Это касается всех частных компаний с количеством сотрудников 15 и более.

Комиссия по соблюдению равноправия при трудоустройстве следит за соблюдением Статьи VII. С 1972 года она имеет широкие полномочия в области изменения законов в данной области. В то время как законодательная политика в течение многих лет колебалась из-за смены федерального правительства, основной задачей Комиссии было поддержание запрета на утаивание возможности работы или повышения из-за желаний клиента сотрудничать с персоналом только определенной национальности или пола либо в связи с текучестью кадров. Комиссия также запрещает использование определенных рекламных ходов или так называемых списков старшинства. Кроме того, запрещается дискриминация по возрастному признаку и физическим недостаткам. Более подробно все эти разделы трудового законодательства и его влияние на трудоустройство и прием на работу в сфере продаж будут рассмотрены в главе 11 {158}.