Грэг Маршалл - Управление отделом продаж

Таблица 9.4.Анкета для собеседования

Многие фирмы не ищут кандидатов на должности продавцов. Они выбирают новых специалистов из соискателей, которые сами обращаются к ним, и, хотя хорошо известные компании с качественными продуктами, сильными позициями на рынке и привлекательными зарплатами могут быть вполне довольны такой политикой, для большинства компаний подобный подход неприемлем.

Фирмам, которые ищут хорошо образованных людей для работы в сфере продаж, приходится конкурировать со многими другими компаниями за привлечение таких же специалистов. Кроме того, очень часто у соискателей, которые никогда не работали в продажах, существует предубеждение по отношению к связанным с ними профессиям. В дополнение ко всем сложностям люди, все-таки желающие работать в сфере продаж, не всегда обладают квалификацией, необходимой компании, например, когда требуются продавцы с определенным набором навыков. В результате фирме приходится выбирать из огромного количества специалистов того единственного, который ей подойдет.

Многие компании стремятся преуспеть в процессе отбора кандидатов, однако их подходы зачастую оказываются неэффективными и непродуктивными. Они пытаются сократить издержки на поиск и отбора новых специалистов, придерживаясь того мнения, что хорошее обучение способно сделать из не очень подходящих соискателей превосходных продавцов. Однако в предыдущей главе мы видели, что некоторые факторы успеха в продажах, такие как способности и персональные характеристики, трудно или почти невозможно изменить с помощью обучения и опыта, поэтому трата денег и усилий на поиски квалифицированных специалистов – на самом деле прибыльное вложение и залог будущего успеха. В некоторых отраслях, особенно когда внешние факторы ограничивают рынок рабочей силы, настоящей проблемой может стать даже поиск достаточного количества квалифицированных кандидатов. Например, одна компания по страхованию жизни сообщила, что ей приходится проводить собеседования с 60–120 кандидатами, для того чтобы лишь одного из них принять на работу {171}.

Принимая во внимание сложности привлечения на работу квалифицированных специалистов в сфере продаж, можно сказать, что хорошо продуманный и эффективно применяемый подход – важнейшая часть программы поиска и отбора кандидатов для компании. Нельзя допустить, чтобы первоначальной целью стало привлечение как можно большего числа соискателей. Избыток кандидатов может затруднить процесс отбора, потому что руководителям не будет хватать времени, чтобы тщательного рассмотреть каждого потенциального работника и оценить его. Например, компания Intel получает тысячи резюме каждый день, но ведь количество еще не гарантирует качество.

Что делает одного продавца успешным, а другого – нет? На этот вопрос профессионалы в области продаж ищут ответ уже долгие годы. Мы тоже рассмотрели его в предыдущих главах и выяснили, что характеристики, которые бы на 100 % гарантировали успех, трудно и даже невозможно определить. А теперь представьте, какая задача стоит перед руководителями компании, когда им предстоит найти кандидатов на международном рынке труда. Им приходится не только определять необходимую квалификацию, но и сталкиваться с проблемой социальных и культурных различий.

Эксперты в области продаж советуют концентрироваться не на различиях, а на сходствах. Это не значит, что все продавцы должны быть одинаковыми, но акцент должен быть сделан на задачах сбыта. Если компания намеревается построить долгосрочные отношения с покупателем, то необходимые основные качества продавца будут одинаковыми независимо от того, где он работает – в Орлеане или Осаке, Нью-Йорке или Нью-Дели.

Эмпатия, коммуникабельность и способность к самомотивации являются характеристиками продавцов, востребованных сегодня в любой стране. В дополнение к вышесказанному умение ладить с техникой становится все более важным фактором для успеха специалиста. Продавцы часто имеют при себе сотовые телефоны и ноутбуки и должны уметь использовать технологии для улучшения и расширения отношений с клиентами.

Акцент на базовых качествах, необходимых для построения успешных отношений с покупателями, а не на социальных и культурных различиях позволит компаниям быстрее найти потенциальных кандидатов в любой точке мира. В сочетании с эффективными методами оценки способностей соискателей такой подход станет успешной стратегией для всех руководителей отделов продаж, работающих на международном рынке.

Важно не найти побольше кандидатов, но найти несколько хороших, именно поэтому ваш первый шаг в этом процессе так важен. Поиск потенциальных сотрудников внутри компании – самый эффективный способ отбора. Процесс устройства на работу следует наладить таким образом, чтобы сразу отпугнуть неквалифицированных специалистов. Многие организации, например, используют Интернет для поиска потенциальных кандидатов. Очень часто компании, такие как IBM, задействуют онлайн-программы отбора, с помощью которых соискатель может оставить определенную информацию о себе, а компания, получив его данные, – предложить ему подходящую открытую вакансию, если таковая имеется. Очень важно указывать и привлекательные, и непривлекательные стороны работы, четко описывать необходимые профессиональные навыки и обговаривать примерную зарплату. Подробная информация о должности является гарантом того, что на объявление откликнутся только квалифицированные и заинтересованные специалисты. Кроме того, надо сосредоточить поиски в тех местах, где легче всего найти профессионалов.

Руководители отделов продаж могут использовать целый ряд источников для поиска кандидатов. Внутренние источники(отделы компании) включают людей, которые уже работают в компании, но в других отделах, а внешние источникипредставляют собой другие фирмы (с которыми знакомы члены отдела продаж), образовательные учреждения, объявления и кадровые агентства.

Каждый из перечисленных источников предоставляет соискателей с разными биографиями и характеристиками. В связи с тем что компания вряд ли сосредоточит свое внимание лишь на одном варианте, источники тоже нужно выбирать с умом, чтобы привлечь кандидатов с нужными характеристиками. Исследования показывают, что фирма выбирает источники в зависимости от вида должности, на которую ищет сотрудника. Если компании нужен продавец в магазин, то она, скорее всего, воспользуется внешними источниками, такими как объявления, кадровые агентства, образовательные учреждения. Если же работа сопряжена с продажей сложного оборудования, требующей серьезного знания продукта и опыта работы в отрасли, то внимание, скорее всего, будет сосредоточено на сотрудниках других отделов внутри своей организации или на персонале других компаний {172}. Преимущества и недостатки каждого источника кандидатов мы более подробно обсудим далее в этой главе.