Дмитрий Виташов - Бюрократия без боли. Новые практики госуправления

1. Иванова С. «Как найти своих сотрудников».

Эта и любые другие книги автора дают прекрасное понимание алгоритма, а также экспресс-методики оценки сотрудников. Они не только про подбор кадров, но и про то, как оценить соответствие человека должности.

2. Безручко П. «Практики регулярного менеджмента».

Вторая книга сразу после «Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных» А. Фридмана, которую я рекомендую читать каждому начинающему руководителю, а также тем, кто хочет перейти от интуитивного управления к профессиональному. Материал структурирован, технологичен, практичен. Никакой воды — только пошаговые технологии и нюансы их применения с хорошими наглядными примерами.

Большинство книг, рекомендованных в конце глав, не случайно принадлежат российским авторам. На мой взгляд, отечественные руководители и бизнес-тренеры пишут гораздо конкретнее и практичнее зарубежных коллег. В иностранных книгах много передовых абстрактных идей, а в отечественных — детальных технологий, предлагаемых с учетом менталитета россиян.

Возможно, те, кто профессионально занимается менеджментом, не нашли в книге революционных идей. Предложенные практики имеют слишком глубокую преемственность с современными технологиями управления? Так и было задумано. Акцент был сделан на практичность, а не на визионерство. На мой взгляд, в потоке появляющихся и исчезающих теорий самой актуальной идеей является возвращение смысла в существующие системы управления.

Книга будет полезна многим, но написана она прежде всего для чиновников, желающих сделать свою работу эффективнее и осмысленнее. Ее новизна — в изложении проблем и решений, характерных для государственных органов. Опыт показал, что при системном применении все технологии менеджмента работают и на госслужбе. Имеются нюансы процессов и организационной культуры, однако, в конце концов, все организации состоят из людей со схожим устройством мозга и психологии.

Большинство проблем решаются за счет технологичной настройки системы управления. Без такой опоры никакие значимые и последовательные изменения невозможны. Можно иметь прекрасные идеи, но они будут проваливаться раз за разом. Грамотные подчиненные будут бежать от созданного хаоса, а оставшиеся не смогут воплотить никакую стратегию. Профессиональный управленец, даже не будучи специалистом, компенсирует недостаток знаний эффективной организацией работы и использованием знаний подчиненных.

Именно переосмысление роли руководителя является ключевым для развития госаппарата. Руководитель должен быть архитектором системы управления, а не диспетчером задач.Даже в небольшом подразделении ему следует прежде всего думать о выстраивании процедур и методик работы сотрудников. В крупной же структуре это становится основным содержанием работы первого лица. Если он не выполняет эту ключевую для системы роль, то за что получает зарплату?

Выскажу резкую мысль: непрофессиональное руководство приносит не меньше ущерба, чем коррупция. Вследствие действия этого малозаметного фактора срываются проекты, снижается эффективность работы и тормозится развитие целых подразделений, органов и даже отраслей экономики. Но проще посчитать украденные деньги, чем оценить последствия плохого управления. Руководители создают или поддерживают неэффективную систему управления, а она, в свою очередь, воспроизводит таких же преемников.

Тем не менее каждый на своем месте может разорвать этот замкнутый круг, если будет действовать более технологично. Низкое качество внешней системы управления не должно означать, что нельзя навести порядок в своем подразделении. Не везде можно внедрить все описанные технологии, но в любой структуре можно улучшить хотя бы отдельные элементы. Как гласит китайская пословица, «Путь в тысячу ли начинается с первого шага».

Все предложенные в книге технологии отличаются простотой и алгоритмичностью. Они легко масштабируются и при необходимости могут быть усложнены. Главное, что должно остаться, — осмысленность содержания. Чем сложнее форма, тем выше риски внедрения и еще большей бюрократизации. Соответственно, нужен более высокий уровень культуры и профессионализма сотрудников. А путь к этому может быть только эволюционным. Мышление людей меняется долго и постепенно, поэтому поспешные революции лишь превращают сложные идеи в декорации.

Даже базовое внедрение предложенных технологий меняет практику работы госаппарата. Если чиновник понимает смысл регламентации, то будет упрощать регулирование, снижая тем самым административное давление на бизнес. Если понимает смысл планирования, то сосредоточится на нескольких приоритетах и будет их системно продвигать, а не заниматься «тушением пожаров». Если понимает смысл контроля, то не будет на каждую выявленную проблему вводить новую контрольную процедуру. Эксперты должны предлагать полезные идеи изменений, а чиновник — системно и наиболее оптимально воплощать их в жизнь.

Правильная система управления постепенно меняет мышление всех сотрудников. Но начинать создавать такую систему руководителю нужно с себя. Легко читать умные книги и рассуждать на тему «Как бы я все изменил, если бы стал большим руководителем». Еще легче, только если ничего не читать. Легко давать указания и советы, но крайне сложно добиваться их внедрения на практике. Человеческое часто берет верх над профессиональным.