Ирина Соболева - Поиск работы по рецепту

Изучите схему проезда, посчитайте время на дорогу.

Положите в сумку документы (диплом, трудовую книжку), распечатанное резюме и портфолио.

Вряд ли они вам понадобятся. Но если работодатель спросит, они должны быть с собой.

Собеседования проводят пять категорий сотрудников:

рекрутер агентства;

HR-специалист компании-работодателя;

непосредственный руководитель;

топ-менеджер — HR-директор, Директора по направлениям или наемный Генеральный директор;

собственник.

Вам не обязательно придется проходить интервью со всеми участниками процесса подбора персонала. Не обо всех вакансиях вы узнаете от агентств. Не во всех компаниях есть менеджер по персоналу. Не все топ-менеджеры и собственники принимают участие в подборе. Единственный участник найма, с которым точно будет встреча, — это непосредственный руководитель.

Бывает, что один и тот же кандидат блестяще проходит интервью с эйчарами, но «заваливает» интервью с собственниками. Это связано с тем, что участники найма оценивают кандидата по-разному, поэтому и готовиться нужно к разным форматам общения.

По этой же причине встречи с разными участниками найма проходят по отдельности. Максимум — две категории интервьюеров на одной встрече, например, HR и линейный руководитель или топ-менеджер и собственник. С одной стороны, это неудобно, так как приходится приезжать в одну компанию по три-пять раз. С другой, интервью даже с двумя представителями компании сильно усложняет задачу, так как кандидату нужно подстраиваться под обоих.

Под внешним я подразумеваю любого рекрутера, который не работает в компании. Это могут быть как представители кадровых агентств, так и частные консультанты.

На собеседовании рекрутер будет преследовать две цели. Первая — это выяснить, соответствует ли соискатель требованиям. И вторая — понять, как продать кандидата работодателю.

Поскольку рекрутер может не знать некоторых нюансов профессиональной сферы, для вас будет лучше помочь ему разобраться. Перед встречей изучите описание вакансии и информацию о компании, если известно ее название. На интервью выясните, что консультанту известно о потребностях работодателя. Расскажите подробно о своем опыте, который пригодится для удовлетворения этих нужд. Агент может быть не знаком с какими-то терминами и понятиями из вашей профессии, поэтому постарайтесь их объяснить простым языком. В конце резюмируйте, почему, как вам кажется, вы можете быть интересным кандидатом для работодателя. Это поможет рекрутеру «упаковать» ваш профессиональный опыт так, чтобы он выглядел привлекательно. Если консультант не очень осведомлен, договоритесь, что он задаст клиенту все вопросы, а затем вы еще раз обсудите, как лучше преподносить вашу кандидатуру заказчику.

Помимо соответствия требованиям рекрутеру необходимо понять мотивацию кандидата, и определить его стоимость. Я рекомендую открыто сообщать, что в вакансии вам нравится, а что смущает. Возможно, вы просто не прояснили какие-то моменты, тогда консультант их еще раз осветит и вы сможете принять осознанное решение, участвовать в конкурсе или нет. То же самое касается и зарплаты — рекрутер не заинтересован в том, чтобы «сбивать» вашу стоимость, если она вписывается в вилку работодателя. В противном случае, скорее всего, он прямо скажет, выше какого уровня компания не готова предлагать зарплату.

Первая задача внутреннего рекрутера, как и внешнего, — найти кандидата и привести на собеседование.

Вторая задача эйчара — понять, соответствует ли претендент ожиданиям нанимающего менеджера. Так же, как и во взаимодействии с внешним рекрутером, не требуйте от внутреннего менеджера по персоналу досконального понимания специфики и задач вакансии. Однако не стоит думать, что HR дилетант. Опытные внутренние рекрутеры вникают в суть вакансии и могут задавать специфичные вопросы. Старайтесь рассказывать о своем опыте так, чтобы менеджеру по подбору персонала было понятно, и учитывайте его уровень подготовки.

Внутренний HR намного более осведомлен об особенностях компании, ее структуре и причинах появления вакансии, чем внешний рекрутер. Об этом можете смело спрашивать его.

Также менеджеру по персоналу необходимо выяснить зарплатные ожидания кандидата. В отличие от внешнего рекрутера, специалист по подбору персонала компании может быть заинтересован в том, чтобы снизить зарплатные ожидания кандидата. Учитывайте это и называйте ту зарплату, которая точно вас устроит. При необходимости — поторгуетесь.

Вряд ли внутренний HR сообщит, на какую сумму рассчитывает компания. Первым цену всегда называет продавец, поэтому предполагается, что свои ожидания озвучит соискатель. Исключение, если кандидат не рассматривал предложения о работе, а компания сама пригласила его на встречу. Тогда «продавцом» выступает организация, так как она заинтересована в привлечении сотрудника.

Если вас представило агентство, озвучивайте на собеседовании именно ту зарплату, о которой договорились с ним.

И третья задача эйчара — это понять, что вы за человек. Выяснить мотивацию и карьерные планы. Понять, впишитесь ли вы в корпоративную культуру компании, как долго проработаете и подвергнется ли компания каким-то скрытым рискам, нанимая вас.

Менеджеры по персоналу обычно проводят биографическое интервью. Начинают с вопросов об образовании и идут по каждому месту работы с первого до последнего. Уточняют даты, причины переходов из компании в компанию, расспрашивают о задачах и достижениях. Поэтому, если менеджер по персоналу просит «Расскажите о себе», излагайте по порядку: «Учился… Работал в первой компании … Затем во второй … Сейчас работаю в … Рассматриваю предложения в связи с тем, что …».

HR не устанавливает требования к кандидатам и не он принимает окончательное решение. Но он имеет влияние на лиц, принимающих это решение: руководителей, топ-менеджеров и собственников. Менеджер по подбору персонала видит рынок кандидатов и может привести в чувства заказчика, который мечтает о суперзвезде. Поэтому уважайте эйчаров и выстраивайте с ними партнерские отношения!

В большинстве компаний решение о приеме на работу принимает руководитель. Поэтому готовиться к интервью с ним особенно важно.

Будущему непосредственному руководителю важно понять, какими навыками обладает кандидат и многому ли его придется обучать. Каждый руководитель мечтает найти «готового» сотрудника, который в первый же день начнет выполнять свои обязанности. Чем больше навыки соискателя соответствуют задачам должности и чем лучше он о них рассказывает, тем больше у него шансов. Поэтому руководители подробно расспрашивают об обязанностях на предыдущих местах работы, уделяя наибольшее внимание двум-трем последним. То, что было десять лет назад, их мало интересует.