Ирина Соболева - Поиск работы по рецепту

Если руководитель просит рассказать о себе, не нужно пересказывать всю историю, как эйчару. Расскажите кратко об образовании и опыте работы. Подробно остановитесь на том, чем занимались последние несколько лет. Делайте акценты на тех аспектах опыта, которые касаются вакансии. Не уделяйте внимание опыту работы, который не требуется для вакансии. Если вы узнали о вакансии через сайт по трудоустройству, то сопроводительное письмо, составленное по моим рекомендациям, будет черновиком ответа на этот вопрос. Когда кандидат строит рассказ о себе таким образом, интервьюер быстро перехватит инициативу и начнет задавать уточняющие вопросы.

Новый сотрудник — это инвестиция. Чтобы она окупилась, он должен проработать долго. Поэтому мотивация кандидата также будет интересовать руководителя, хоть и в меньшей степени, чем менеджера по персоналу. Нанимающий менеджер может спросить, чем интересна вакансия или кем вы хотите стать через пять лет. Как отвечать на эти вопросы, расскажу в следующих главах.

Иногда руководитель просит кандидата рассказать, как он сам представляет работу. Таким образом он понимает, хорошо ли соискатель подготовился к встрече, и насколько его ожидания соответствуют действительности.

Руководителю необходимо понять, комфортно ли ему будет работать с этим человеком. Берут на работу того, кто больше понравился. Не всегда это самый профессиональный кандидат. И это нормально, ведь работать руководителю с новым сотрудником предстоит долго. Навыки можно освоить, а личные качества не изменить.

Однако объяснять причину отказа руководитель будет именно отсутствием навыков. Поэтому не всегда нужно верить такой обратной связи. Если вы понимаете, что на интервью не удалось наладить взаимопонимание, необходимо поработать над впечатлением, производимым на собеседника.

И все же не пытайтесь представить себя человеком, которым вы не являетесь. Нравиться всем без исключения невозможно. Во всех компаниях разные проблемы и потребности. Кроме того, у каждого нанимающего менеджера своя картина мира, в соответствии с которой он оценивает кандидатов. Обычно она совпадает с тем, как строил карьеру сам руководитель.

Руководитель наверняка спросит о зарплате кандидата, отвечающего его ожиданиям. Называйте точно такую же сумму, как на встрече с менеджером по персоналу. Если менеджер также попросит уточнить, когда вы можете приступить к работе, это хороший знак.

Топ-менеджеры — это директора по направлениям и наемный (не собственник) генеральный директор крупной или средней компании. Интервью с ними приходится проходить далеко не всем соискателям. Топы собеседуют кандидатов на стратегически важные позиции или на те должности, которые предполагают вертикальный рост.

Собеседование с топ-менеджером, если он не является непосредственным руководителем, проходит в формате «просто познакомиться». Но это не значит, что к этой встрече можно отнестись формально! Хотя больший вес в принятии решения о найме имеет непосредственный руководитель, топ-менеджер может наложить вето, если кандидат ему не понравится.

Руководитель высшего звена будет стараться:

выяснить, понимает ли кандидат стратегию и тактику компании;

оценить, соответствует ли соискатель по психологическому складу корпоративному духу, какие у него жизненные приоритеты и согласуются ли они с ценностями компании;

определить потенциал соискателя, понять, можно ли его развивать и включить в кадровый резерв;

выяснить, какая у претендента мотивация, зачем ему работа в компании и как надолго он в ней останется;

удостовериться, что новый сотрудник не представляет угрозы для компании. Например, не сбежит из компании через три месяца с базой клиентов.

Для подготовки к встрече с топом, изучите информацию о компании, особенности ее корпоративной культуры, цели и ценности. Подумайте о том, чем интересна позиция и кем вы видите себя в будущем. И обязательно почитайте о самом топ-менеджере, если о нем есть информация в интернете.

Руководители высшего эшелона не уделяют много внимания профессиональным компетенциям возможного сотрудника: их уже оценил непосредственный руководитель. Если же топ-менеджер и есть потенциальный руководитель, то он будет интересоваться и опытом работы. В таком случае к встрече с ним нужно готовиться так, как я описала в прошлой главе.

Чаще всего интервью с собственниками проходят кандидаты на позиции в топ-менеджменте. Собственники небольших компаний нередко проводят интервью со всеми нанимаемыми сотрудниками. Но если вы работаете на линейных и средних позициях в крупных компаниях, возможно, за всю жизнь вам не придётся общаться с владельцем.

Интервью с собственником кардинально отличается от интервью с другими участниками процесса найма. Чтобы объяснить разницу я привожу клиентам метафору о доме и гостинице. Наемные сотрудники (и вы, и все предыдущие участники найма) воспринимают компанию как гостиницу: как бы она ни была им дорога, если что-то пойдет не так, они всегда могут уволиться и перейти в другую. Для собственника его компания — его дом, его детище. Особенно когда это единственный бизнес. Владелец несет полную ответственность за деятельность компании, принимаемые сотрудниками решения, и все риски ложатся на него.

Формат интервью с собственником обычно свободный, «за жизнь». Он может задавать не связанные с работой вопросы. Но при этом будет делать выводы о кандидате как о человеке.

В первую очередь собственнику важно, насколько соискатель честный и порядочный. Не продаст он ли коммерческую информацию конкурентам? Не станет ли воровать? Не откроет ли аналогичный бизнес и не уведет клиентов?

Собственник мыслит инвестициями, а не затратами. Он предприниматель, и знает, что каждый вложенный рубль должен принести два. Поэтому владельцу бизнеса не так важно, где соискатель родился, учился, работал и почему уходил с предыдущих мест работы. Ему важно, какую прибыль он принесет компании, окупится ли зарплата. Судить об этом он будет по тому, сможет ли кандидат рассказать о результатах работы на прошлых местах и есть ли у него план по достижению целей компании.

Предприниматели интуитивно понимают, что эффективнее работают те люди, которым работа нравится. Поэтому собственник тоже будет интересоваться мотивацией и карьерными планами. Причем чем выше уровень, тем важнее то, чем позиция интересна кандидату. Навыки можно освоить или делегировать, а если нет мотивации, то разжечь ее извне невозможно.