К Ковальски - Психология современного лидерства. Американские исследования

«Стеклянный потолок» – хорошо укрепленное сооружение

Те женщины, кому удалось добиться успеха, имеют, по-видимому, ряд общих черт. Как индивиды они обладают хорошими способностями, высокой самооценкой и ясным представлением о своих целях. Они придерживаются либеральных взглядов на роль женщины в обществе. Они осознают свой потенциал и не чувствуют ограничений, налагаемых их полом (Unger, Crawford, 1992). Такие женщины могут быть описаны как сочетающие в себе разнообразные личностные свойства. Они обладают женскими чертами, например, теплотой и открытостью, но также проявляют такие считающиеся мужскими качества, как рассудительность, напористость и независимость. Общим для них является высокий уровень образования, обычно с математическим уклоном. Высокий уровень образования родителей и наличие женской ролевой модели также играют положительную роль. Достигшие успеха женщины не стремятся к браку и созданию семьи, они по большей части остаются незамужними и не имеют (или имеют немногих) детей.

В создании иллюзии равенства принимают участие как правительство, так и различные организации с тем, чтобы доказать: «стеклянного потолка» больше не существует. Закон 1963 г. о равной оплате гласит, что одинаковая работа должна одинаково оплачиваться, независимо от пола. Однако этот закон легко обойти. Дискриминация оправдывается тем, что мужчины «заслуживают» большей платы, потому что они традиционно являются кормильцами семьи, другой путь – дать разные названия должностям с одинаковыми функциями и этим оправдать различия в оплате (Bateman, Zeithaml, 1993). Многие фирмы подводят под более низкую оплату труда женщин экономические обоснования. Их доводы сводятся к следующему: женщины проработают в фирме менее долго, чем мужчины, и затраты на их обучение и подготовку, таким образом, принесут фирме меньшую отдачу (Treiman, Terrell, 1975). Женщинам часто не предоставляется возможности получить такую же подготовку и приобрести такой же опыт, как мужчинам, занимающим аналогичные должности. Это уменьшает их шанс на продвижение по службе. Таким образом, ценность женщины оказывается меньше с точки зрения отдачи, пропорциональной затратам (Treiman, Terrell, 1975). Нужно, однако, отметить, что исследования не подтверждают тезис о том, что женщины раньше мужчин заканчивают свою служебную карьеру или что их подготовка обходится фирме дороже (East, 1972; Hoffman, Nye, 1974).

Другим веским доказательством того, что «стеклянный потолок» продолжает существовать, является тот факт, что за последние 50 лет разрыв в оплате труда женщин и мужчин не изменился (Unger, Crawford, 1992). Как пишет К. Соломон (Solomon, 1990), женщины, занимающие руководящие должности среднего уровня, получают примерно на треть меньше мужчин, выполняющих такую же работу. Женщины реже получают повышения и «застревают» на мало престижных и относительно низко оплачиваемых должностях (Morrison, Glinow, 1990).

Хотя женщины все чаще выбирают профессии, не являющиеся для них традиционными (врачи, юристы, полицейские), они встречаются с ограничениями и в отношении своего статуса, и в отношении оплаты их труда. Занимая примерно треть руководящих постов, женщины обычно не располагают такой же властью, как мужчины (Morrison, Glinow, 1990). Примерно две трети женщин в федеральных органах выполняют административные функции, а не работают как специалисты, в то время как для мужчин эти должности распределяются поровну (Lewis, 1992).

Статистика, отражающая отсутствие влияния женщин в высших сферах, поразительна. У. Кирк и Р. Меддокс (Kirk, Maddox, 1988) отмечают, что в целом женщины обладают лучшей квалификацией для работы за границей, но лишь менее 3 % соответствующих должностей заняты ими. Женщины занимают только 14 % руководящих постов среднего уровня в федеральных учреждениях, хотя составляют 46 % правительственных служащих (Lewis, 1992).

Давно стало очевидным, что женщины не допускаются к принятию стратегически важных решений. Например, на предприятиях объединения «Фортуна 500» женщины занимают лишь 2 % высших исполнительных должностей, 3,6 % должностей членов совета директоров, 1,7 % выборных руководящих должностей (Morrison, Glinow, 1990). При сравнении карьеры мужчин и женщин с одинаковым образованием обнаруживается, что они часто начинают, получая одинаковый оклад, но уже через десять лет оклад женщин оказывается на 20 % ниже (Lewis, 1992; Rix, 1990). Те женщины, которым удается стать вице-президентами компаний, зарабатывают на 42 % меньше, чем вице-президенты – мужчины (Morrison, Glinow, 1990). На основании приведенных данных исследователи делают вывод, что «стеклянный потолок» по-прежнему цел и невредим. Почему это так и что можно сделать, чтобы изменить положение?

Разница в оплате – источник существования «стеклянного потолка»

Данных, подтверждающих обоснованность традиционных оправданий различий в оплате труда мужчин и женщин, как минимум недостаточно. Было доказано, что теории, согласно которым женщины меньше интересуются работой, не склонны к повышению квалификации и дальнейшему образованию, неосновательны (Unger, Crawford, 1992). Вызывает тревогу тот факт, что как мужчины, так и женщины предубеждены против добившихся служебного успеха женщин. Предрассудки трудно преодолеть.

Даже когда женщине удается продвинуться к руководству компанией, мужчины смотрят на нее как на аутсайдера. Женщине трудно, если не невозможно, стать частью «компании старых приятелей», большую часть которых составляют мужчины. Мужчины чувствуют себя проще с другими мужчинами и поэтому воспринимают появление женщины как нежелательное. Женщины находятся в невыгодном положении еще и потому, что обычно не находят женщины-наставницы – все высшие должности оказываются заняты мужчинами. Мужчины стремятся оказывать покровительство подчиненным-мужчинам, поскольку такие отношения не выглядят двусмысленно: в противном случае возможны подозрения в сексуальном интересе или в сексуальных домогательствах, что плохо отразится на доверии к начальнику-мужчине и может серьезно повредить его карьере. Большинство руководителей-мужчин считает для себя неоправданным риском помогать и учить продвигающуюся по служебной лестнице женщину, поскольку это может подорвать его собственную профессиональную репутацию и замедлить должностной рост. Все эти обстоятельства способствуют увеличению разрыва в оплате труда. Организаторы должны понять ценность женщин в иерархии учреждения. Назначение на должности должно производиться в соответствии со способностями, а не по признаку пола. В этом отношении перед женщинами стоит более трудная задача, чем перед мужчинами, поскольку успехи женщины обычно относятся за счет везения, в то время как достижения мужчин приписываются их способностям (Deaux, 1976). В силу социализации женщинам не хватает уверенности в себе, независимости, высокой самооценки, в результате они склонны недооценивать собственные умения и интеллект – так же, как и окружающие (Henkelmann et al., 1993).