Ирина Соболева - Поиск работы по рецепту

Как эти компании подбирают персонал?

Если подходящие должности есть в структуре, значит, вероятнее всего, есть и вакансии. И не важно, опубликована ли информация о них в открытых источниках. «Рынок труда», который вы видите на сайтах по поиску работы, — далеко не полный. Если там нет подходящих вакансий, нужно использовать другие каналы поиска.

Постарайтесь выяснить, как компании, попадающие под портрет идеального работодателя, ищут сотрудников? Где публикуют вакансии и размещают ли их в принципе?

Какие требования к квалификации кандидатов предъявляют?

Понимание пожеланий работодателей поможет написать продающее резюме и подготовиться к собеседованию. Но главное оно поможет понять, есть ли в принципе шансы получить эту работу. Помимо желания работать в какой-то компании нужно, чтобы у нее была причина нанять кандидата. То есть у него должны быть такие знания, навыки, образование и опыт работы, которых нет у большинства других кандидатов, но которые нужны компании.

Когда я задаю клиентам вопрос о причине нанять их у идеального работодателя, некоторые отвечают что-то абстрактное. Например, что компании нужен ответственный сотрудник. Ответственный сотрудник — это хорошо, но ответственность невозможно проверить заранее. Поэтому должно быть что-то «твердое» из предыдущего опыта, что можно продавать работодателю: образование, опыт, результаты работы. Если этого нет, увы, от идеи работать в этой компании придется отказаться. Или поставить эту цель в карьерный план на 5-10-15 лет вперед и планомерно идти к ней, помня при этом, что нет никаких гарантий.

Пример из практики. Мужчина в течение 20 лет служил в вооруженных силах и построил там отличную карьеру: командир взвода, командир роты, командир батальона, советник Главкома ВМС, служба в горячих точках.

За три года до нашей встречи он ушел на пенсию и стал искать место на гражданской службе. Год проработал коммерческим директором в небольшой фирме по производству мебели, куда устроился по рекомендации знакомых. Ко мне обратился с запросом составить продающее резюме, так как поиск работы на открытом рынке не увенчался успехом: сотни откликов на вакансии руководителей в некрупных компаниях, и ни одного приглашения.

Когда я спросила, какую работу он ищет, клиент ответил, что любую руководящую должность в любой компании. Тогда я уточнила, какая причина у компании его нанять. Он ответил: у нее должны быть проблемы, которые нужно решить, чтобы добиться целей. Абстрактные «любые проблемы», без конкретики. Увы, так не работает. У человека с таким опытом практически нет шансов найти работу на открытом рынке: ему нечего продавать. Глядя на его резюме, работодатель недоумевает, чем может быть полезен такой человек. И, закономерно, делает выбор в пользу других кандидатов, которых более чем достаточно.

Есть ли вероятность, что этот соискатель обладает блестящими организационными и коммерческими навыками? Организационными — да, безусловно. Коммерческими — пока не известно. Вполне возможно, что работодатели, отсеивая этого мужчину по формальным признакам, теряли «бриллиант». Но у них нет причины его нанять, не на что опереться, нет доказательств тому, что он может быть успешным в коммерческой компании.

Мужчина перешел в новую сферу, где, несмотря на все заслуги, карьеру придется строить заново. В его случае стратегии поиска работы может быть две. Первая — искать работу через личные знакомства, через людей, которые знают его способности. И усердно строить карьеру в одной компании в течение трех-пяти лет, прежде чем выходить на открытый рынок. Вторая — продавать на рынке те навыки, которые он приобрел на службе. А именно — умение управлять большим количеством людей. Оно востребовано на должностях бригадира, начальника смены, участка на производстве, в сфере клининга или безопасности, возможно, в строительстве. Словом, там, где нужно организовать работу, но не нужно знать технологию или ее можно быстро освоить.

Обычно наличие или отсутствие причины нанять становится понятным при анализе рынка, когда вы читаете требования к кандидатам и обязанности в вакансиях. Но если вдруг на этапе анализа этого не произошло, вы обязательно узнаете об этом, когда начнете рассылку резюме. Если причины нанять нет, работодатели не будут приглашать на собеседования. И не важно, сколько резюме вы отправите — десять или тысячу. Если приглашений на встречи нет, это и есть первый звоночек о том, что стратегию поиска работы нужно менять.

Большая ли конкуренция на рынке?

Анализ поможет оценить, много ли конкурентов и чем они отличаются от вас — это также влияет на стратегию поиска работы.

Я условно разделяю профессиональные сферы на «зрелые» и «молодые». Зрелые — это такие рынки, где много компаний, вакансий и кандидатов. Например, сфера производства продуктов питания. Там огромная конкуренция, строгие требования к кандидатам и невысокие зарплаты. Молодые — это рынки, которые только начинают формироваться, где уже есть компании, у них есть потребность в персонале, но опытных кандидатов не так много. Например, сфера высоких технологий — в ней компаний уже много, а кандидатов пока мало. Найти работу, имея опыт на таком рынке проще, и зарплаты там обычно выше.

Рынки бывают развивающимися и падающими. На развивающихся рынках появляются новые направления, профессии и компании. Потребность в сотрудниках на падающих рынках, наоборот, снижается.

Чтобы понять, на каком рынке находитесь вы, оцените соотношение количества кандидатов и вакансий (конкурс на одну вакансию) на сайтах по поиску работы. Если несколько десятков человек на место, это зрелый падающий рынок. Если вакансий больше, чем кандидатов, это молодой растущий рынок. Имейте в виду, что эта картина будет не на 100 % объективной. Публикуются далеко не все вакансии. И не все кандидаты размещают резюме в открытом доступе, а те, кто размещает, нередко публикует несколько резюме. К тому же резюме показываются за все время работы сайта, хотя многие кандидаты уже не ищут работу, а вакансии — только за месяц.

Если работаете на зрелом падающем рынке, приготовьтесь к жесткой борьбе — вы должны соответствовать всем требованиям компаний. Если же трудитесь на молодом развивающемся рынке, возможно, будет достаточно разместить резюме, и работодатели сами завалят предложениями. Тогда эта книга вам не нужна — вернетесь к ней через пять-десять лет, когда рынок сформируется и на нем будет конкуренция.

Помните, я рассказывала про клиента из банка, который никому не говорил о том, что хочет заниматься большими данными?